trainingtools - инструменты развития людей и организаций 

Тел. +7 921 338 65 45

ДИРЕКТОРУ

 

Как управлять

изменениями

в компании?

НАЧАЛЬНИКУ ОТДЕЛА

 

Как эффективнее

управлять отделом?

 

ОТДЕЛУ ПРОДАЖ

 

Как развить

навыки переговоров?

 

ЛИЧНОСТНЫЙ РОСТ

 

Как обрести

энергию и

жизненные силы?

УСЛУГИ

 

Что

предлагает автор?

 

ОБ АВТОРЕ

 

Чем автор

отличается от

других?


Для руководителей

Сессия организационного развития


Тренинговый цикл Коучинг как инструмент управления руководителя


Индивидуальный коучинг: программа выращивания сильных руководителей


Цикл тренингов Развитие руководителя через обучение в реальных проектах


Тренинговая программа Развитие навыков оперативного управления


Консалтинговый проект Как повысить эффективность отдела продаж ?


Тренинговый цикл Ведение жестких переговоров


Тренинг Улучшение взаимодействия между подразделениями


Тренинг Кадровая политика руководителя


Тренинг Технологии принятия решений в условиях неопределенности


Тренинг Пробуждение внутренней мотивации сотрудника


Тренинг Деловая переписка как инструмент управления

Для менеджеров


Цикл тренингов Навыки ведения деловых переговоров


Цикл тренингов Развитие навыка преодоления возражений


Цикл тренингов Развитие навыка телефонных продаж


Тренинг Переговоры о цене и управление лояльностью клиента в постпродажном обслуживании


Тренинг Клиентский сервис в VIP-продажах. Технологии презентации бренда


Тренинг Профилактика профвыгорания менеджера по продажам

Личностный рост


Тренинг Восемь способов преодоления хронического стресса, упадка сил и тревожных состояний


Тренинг Как построить вашу личную систему управления временем?

Что необходимо учитывать при разработке вашей кадровой политики?

Расходы на персонал – издержки
• Цель управления персоналом – минимизация издержек
• Персонал – легкозаменяемый ресурс
• Основная функция ОП – учетно-регистрационная
• Менеджер по персоналу –сотрудник вспомогательной службы

Расходы на персонал – инвестиции
• Цель управления персоналом – повышение отдачи от инвестиций
• Персонал – дефицитный  ресурс
• Основная функция ОП – информационно-аналитическая
• Директор по персоналу-член команды топ-менеджеров,  участвующий в достижении стратегических целей организации

Что влияет на успешность кадровой политики?

• Непосредственный Руководитель: «Приходят в компанию, а уходят от руководителя»

• Корпоративная культура компании: разделяемые нормы и ценности в компании, отношение к людям, атмосфера в трудовом коллективе

• Система оплаты труда: уровень оплаты труда по отношению к рынку, соотношение оклада и премиальной части

• Отдел персонала: наличие поддержки и программ лояльности со стороны службы персонала

• Рынок труда: уровень безработицы, востребованность этой специальности

• Личные обстоятельства сотрудника: Напр., планируемый уход в декрет или взятие ипотеки прямо влияют на отношение к работе

Разграничение ответственности между руководителем и HR
• Все делает HR-служба (в т.ч. проф. тестирование) – так принимают линейный персонал на потоковых компаниях. Крайний вариант – рабочие на стройках. Чаще используется в крупных компаниях.

• Смешанный вариант: отдел персонала по профилю должности руководителя организует привлечение сотрудников, проводит мониторинг рынка, первичный отбор и оценку сотрудников, финальный отбор делает руководитель. Чаще так нанимаются линейные менеджеры и линейные руководители в средних и крупных компаниях.

• Все делает руководитель: этот подход чаще используется в небольших компаниях, где нет своего HR. Этот способ также может применяться при найме  уникальных специалистов и топ-менеджеров.

Принципы подбора команды (по Друкеру)

• Принятие кадровых решений на основе сильных качеств сотрудников, а не их слабостей. Личная антипатия и серьезные недостатки, не влияющие на эффективность труда – не повод для увольнения.

• Руководители, подбирающие людей исходя из их слабостей, часто сами видят в сильных людях угрозу себе

• Нет универсальных кандидатов: есть те, кто подходит или не подходит для данной должности

• Наиболее покладистые работники, как правило, работают посредственно

• Складывается система фаворитизма

• Возникает однообразие и конформизм сотрудников, что мешает компании извлекать пользу из разнообразия мнений

Комментарии запрещены.

Получите книги на е-mail