trainingtools - инструменты развития людей и организаций 

Тел. +7 921 338 65 45

ДИРЕКТОРУ

 

Как управлять

изменениями

в компании?

НАЧАЛЬНИКУ ОТДЕЛА

 

Как эффективнее

управлять отделом?

 

ОТДЕЛУ ПРОДАЖ

 

Как развить

навыки переговоров?

 

ЛИЧНОСТНЫЙ РОСТ

 

Как обрести

энергию и

жизненные силы?

УСЛУГИ

 

Что

предлагает автор?

 

ОБ АВТОРЕ

 

Чем автор

отличается от

других?


Для руководителей

Сессия организационного развития


Тренинговый цикл Коучинг как инструмент управления руководителя


Индивидуальный коучинг: программа выращивания сильных руководителей


Цикл тренингов Развитие руководителя через обучение в реальных проектах


Тренинговая программа Развитие навыков оперативного управления


Консалтинговый проект Как повысить эффективность отдела продаж ?


Тренинговый цикл Ведение жестких переговоров


Тренинг Улучшение взаимодействия между подразделениями


Тренинг Кадровая политика руководителя


Тренинг Технологии принятия решений в условиях неопределенности


Тренинг Пробуждение внутренней мотивации сотрудника


Тренинг Деловая переписка как инструмент управления

Для менеджеров


Цикл тренингов Навыки ведения деловых переговоров


Цикл тренингов Развитие навыка преодоления возражений


Цикл тренингов Развитие навыка телефонных продаж


Тренинг Переговоры о цене и управление лояльностью клиента в постпродажном обслуживании


Тренинг Клиентский сервис в VIP-продажах. Технологии презентации бренда


Тренинг Профилактика профвыгорания менеджера по продажам

Личностный рост


Тренинг Восемь способов преодоления хронического стресса, упадка сил и тревожных состояний


Тренинг Как построить вашу личную систему управления временем?

Как критиковать сотрудников и не испортить отношения?

При необходимости дать критическую обратную связь сотруднику и сохранить с ним хорошие деловые и личные отношения используется 9-тиэтапный алгоритм конструктивной критики:

Алгоритм конструктивной критики:

  1. Осознание собственного намеренья. Спрашиваем себя, чего я действительно хочу: высказать свое раздражение, помочь человеку или достичь производственной цели? Обращаю внимание, что помочь и «высказать» — не проф. цели, а личные. В состоянии ли я говорить безоценочно, критиковать действия, а не личность человека?
  2. Позволяем сотруднику дать самооценку: Задаем вопрос, как сам человек оценивает свою работу. Что ты сделал эффективно? Что мог сделать лучше?
  3. Даем безоценочную обратную связь (если самооценка сотрудника не вполне соответствует действительности) по алгоритму: Конкретный факт – последствия для компании. Например, так: «Смотри, когда ты сделал ……, клиент повел себя …… «Отсутствие тебя на рабочем месте в 9.00 привело к тому, что …»
  4. Достижение общего понимания. Спрашиваем собеседника: «Согласен ли ты, что ситуация развивалась именно так?»
  5. Просим сотрудника предложить свой вариант решения: «Что ты собираешься делать, чтобы эта ситуация не повторялась вновь?»
  6. Сообщаем сотруднику свое решение (если его предложение не вполне устраивает).
  7. Обговариваем сроки исполнения и промежуточные точки контроля: Как я удостоверюсь, что ты теперь делаешь иначе?
  8. Обговариваем санкции (лучше, если подчиненный сам их назовет): Какие санкции ты готов понести, если не сделаешь опять?
  9. Оказываем поддержку: Какая помощь тебе нужна от меня, чтобы справиться с заданием?

Комментарии запрещены.

Получите книги на е-mail