Характеристика стилей семейного воспитания. Стили семейного воспитания Стиль управления который можно охарактеризовать как попустительский

Характеристика стилей руководства

Возникновение понятия “Стиль руководства” и его изучение можно связать с именем немецкого психолога К.Левина. Название и количество стилей руководства было разнообразным, что, как правило, связано с политическими процессами происходившими в тридцатые - сороковые годы 20 века. Постепенно сложилось так, что классическими стали считаться деление на три стиля. Наглядно-лаконичную характеристику этих трех стилей руководства в 1988 году представила Г.Андреева. Классификация по Андреевой представляет собой схему двухмерного описания каждого стиля, включая его формальную и содержательную сторону.

Демократический (коллегиальный) стиль.

Нейтральный (попустительский) стиль.

Эти три таблицы можно свести в одну сравнительную таблицу:

При применение вышеуказанного деления стилей руководства, следует иметь в виду, что нельзя, как правило, конкретный стиль в конкретной организации причислить к определенному "академическому" стилю. Это связанно с тем, что:

1. Нередки случаи, когда форма и содержание действий руководителя не совпадают между собой.

2. В чистом виде тот или иной стиль руководства в каждом конкретном эпизоде может себя и не обнаружить, что связанно с рядом социально - психологических факторов, которые с неизбежностью приходится учитывать руководителю:

* специфика данной ситуации,

* своеобразие решаемых задач,

* квалификация, сработанность, личные особенности членов коллектива и т.д.

4. Удовлетворенность трудом, преимущественно - за демократическим стилем руководства;

Попустительский стиль управления характеризуется, с одной стороны, «максимумом демократии» (все могут высказывать свои позиции, но реального учета, согласования позиций не стремятся достичь), а с другой - «минимумом контроля» (даже принятые решения не выполняются, нет контроля за их реализацией, все пущено на самотек).

Особенности стиля:

Ø общение ведется доверительным тоном, действуют уговорами, налаживанием личных контактов, к критике относятся терпимо, со всем соглашаются, но ничего не предпринимают для улучшения своей деятельности;

Ø такой стиль руководства допустим в творческих коллективах, в которых сотрудники отличаются творческой индивидуальностью;

Ø этот стиль управления характеризуется безынициативностью, невмешательством в процесс тех или иных работ.

Вследствие чего:

Результаты работы обычно низкие;

Люди не удовлетворены своей работой, руководителем, психологический климат в коллективе неблагоприятный;

Нет никакого сотрудничества;

Нет стимула добросовестно трудиться;

Разделы работы складываются из отдельных интересов лидеров;

Подгруппы; возможны скрытые и явные конфликты;

Идет расслоение на конфликтующие подгруппы.

Возможно несовпадение формы и содержания действий руководителя, например, внешне используется форма демократического стиля (демонстрация внешнего расположения, вежливости к подчиненным, проводится обсуждение проблемы), но в действительности решение руководителем давно уже принято единолично (маскировка авторитарного руководителя под «демократического»).

Стиль лидера отличается гибкостью, индивидуальным и ситуативным подходом. Он должен владеть всеми тремя стилями и умело применять их в зависимости от конкретной обстановки, специфики решаемых задач, социально-психологических особенностей сотрудников и своих личных качеств.

Конец работы -

Эта тема принадлежит разделу:

Основы менеджмента

Внешняя и внутренняя среда организации.. организация группа людей деятельность которых координируется для достижения..

Если Вам нужно дополнительный материал на эту тему, или Вы не нашли то, что искали, рекомендуем воспользоваться поиском по нашей базе работ:

Что будем делать с полученным материалом:

Если этот материал оказался полезным ля Вас, Вы можете сохранить его на свою страничку в социальных сетях:

Все темы данного раздела:

Сущность менеджмента. Принципы, методы и модели управления
Современный менеджмент. Значение термина «менеджмент» в настоящее время. Менеджмент – управление в социально-экономических системах. Направления менеджмента. Организация как основа менеджмента. Пон

Принципы управления
1. Принцип целенаправленности предполагает четкую постановку целей перед каждым подразделением и работником, соотнесение целей с необходимыми ресурсами. 2. Принцип планомерности

Общие характеристики организаций
Все организации друг от друга отличаются по разным аспектам (функциям, методам и принципам управления, сложности операций и процедур и т.п.). Вместе с тем они имеют общие для всех организаций харак

Формальная и неформальная организация
В каждом трудовом коллективе наряду с формальной (официальной) структурой взаимоотношений существуют и неформальные (неофициальные) отношения между членами коллектива. Группы людей, создан

Концепция жизненного цикла организации
В социальной сфере, в которой мы живем, для достижения своих целей мы должны объединяться с другими людьми. Такое объединение может быть формальным и кратковременным, а может быть долговременным и

Стили руководства: понятие, виды, характеристика
С раннего детства человеку знакомо понятие «управление». Сначала мы сталкиваемся с управлением автомобилем, позже с управлением оборудованием, химическими и ядерными реакциями, ростом и разв

Одномерные» стили руководства
Используя для анализа различные источники можно определить разные классификации стилей руководства. Существует два подхода к изучению стилей: традиционный и современный. К традиционному подходу отн

Теория Х
Теория Х описывает такой тип руководителя, который стоит на позиции директивных, авторитарных методов управления, так как относится к своим подчиненным недоверчиво. Наиболее часто они выражают свое

Теория У
Она описывает идеальную ситуацию, в которой взаимоотношения в коллективе складываются, как партнерские и становление коллектива проходит в идеальной среде. Эта теория представляет собой оп

Авторитарный стиль управления
Для него характерны жесткое единоличное принятие руководителем всех решений («минимум демократии»), жесткий постоянный контроль за выполнением решений с угрозой наказания («максимум контроля»), отс

Демократический стиль управления
Управленческие решения принимаются на основе обсуждения проблемы, учета мнений и инициатив сотрудников («максимум демократии»), выполнение принятых решений контролируется и руководителем, и самими

Индивидуализированный стиль
Этот стиль не выделяется наукой, но он всегда будет существовать. Можно сказать, что индивидуализированный стиль- это творческое смешение всех вышеназванных стилей руководства. Руководител

Многомерные» стили руководства
В современных условиях успех дела предопределяется не только характером отношений между руководителем и подчиненным и степенью их свободы, которая им предоставляется, но и рядом других обстоятельст

Функции управления
Понятие функции менеджмента. Работы А. Файоля по выделению функций. Разделение и специализация труда в управлении. Факторы, необходимые для выделения функции менеджмента: содержание функции, процес

Сравнение стратегического и оперативного управления
Характеристики Оперативно-тактическое управление Стратегическое управление 1.Миссия организации Производство

Принципы планирования
· Преемственность стратегического и текущего плана. Состав текущих планов должны повторять основные разработки стратегии фирмы · Социальная ориентация · Ранжирование объектов по с

SWOT –анализ
Применение метода SWOT позволяет установить линии связи между силой и слабостью, которые присуще организации и внешними возможностями и угрозами. В SWOT- анализ помещается конкретный список слабых

Организация
Организационной структурой - совокупность управленческих звеньев, расположенных в строгой соподчиненности и обеспечивающих взаимосвязь между управляющей и управляемой системами

Иерархия потребностей по А. Маслоу
Создавая свою теорию мотивации в 40-е годы ХХ века, Абрахам Маслоу признавал, что люди имеют множество различных потребностей, но полагал также, что эти потребности можно разделить на пять основных

Теория потребностей Дэвида МакКлелланда
В своей теории Дэвид МакКлеланд утверждает, что любая организация предлагает человеку возможности для удовлетворения трёх потребностей высшего уровня: потребность во власти, в успехе и в принадлежн

Двухфакторная теория Фредерика Герцберга
Во второй половине 50-х годов ХХ века Фредерик Герцберг с сотрудниками разработал еще одну модель мотивации, основанную на потребностях. Эта группа исследователей попросила ответить 200 инженеров и

Теория ожидания
Теория ожиданий, часто ассоциирующаяся с работами Виктора Врума, базируется на положении о том, что наличие активной потребности не является необходимым единственным условием мотивации человека на

Теория справедливости
Теория справедливости, популяризированная Дж. Стэйси Адамсом. Теория справедливости постулирует, что люди субъ­ективно определяют отношение полученного вознаграждения к затра­ченным усилиям и затем

Теория мотивации Портера – Лоулера
Лайман Портер и Эдвард Лоулер разработали комплексную процессуальную теорию мотивации, включающую элементы те

Стимулирование труда
Стимулирование Материальное Моральное Денежное Не денежное

Виды контроля
1. Оперативный контроль:связан с процессами, которые необходимы организации для преобразования ресурсов в продукты или услуги. Может принимать три формы,они различаются временем ос

Методы документального и фактического контроля
1.Проверки: производятся по отдельным вопросам финансово-хозяйственной деятельности на основе отчётных, балансовых и расходных документов. Выявляются нарушения финансовой дисциплин

Научные школы менеджмента
Школа научного управления и ее представители. Административная (классическая) школа и ее представители. Школа человеческих отношений и ее представители. Школа поведенческих наук и ее представители.

Управление конфликтами в организации
Природа конфликта в организациях: Конфликт – это отсутствие согласия между двумя или более сторонами, старающимися отстоять свою точку зрения. Модель процесса

Попустительский стиль

Тон - конвенциональный (условный)

Дела в группе идут сами собой

Отсутствие похвалы, порицаний

Лидер не дает указаний

Никакого сотрудничества

Разделы работы складываются из отдельных интересов или исходят от нового лидера

Позиция лидера - незаметно в стороне от группы

Вводятся также определения˸ ʼʼдирективныйʼʼ, ʼʼколлегиальныйʼʼ и ʼʼразрешительныйʼʼ (либеральный) стиль, хотя очевидно, что психологический рисунок обозначенных стилей сохраняет известную стабильность. (Журавлев)

Очень похоже˸ Отношение к подчиненным или ʼʼстиль руководстваʼʼ . Делится на авторитарное, либеральное и демократическое.

Авторитарное лидерство -директивное управление людьми, у лидера сосредоточены все основные управленческие функции, подчиненных держат под угрозой применения силы, единовластное и приказное управление, жесткие рамки для подчиненных, жесткий контроль и система наказаний.

Либеральное лидерство – предполагает отстраненность руководителя от управления, свобода действий подчиненных.

Демократическое лидерство – осуществляет ориентацию на принцип коллегиальности, вовлечение людей в процесс совместной деятельности с целью достижения общего успеха, тенденции к коллективному управлению, определенная самостоятельность у подчиненных.

Названы такие типы лидеров˸ лидер-организатор, лидер-инициатор, лидер-эрудит, лидер-генератор эмоционального настроя, лидер эмоционального притяжения, лидер-умелец. Многие из этих характеристик могут быть с успехом отнесены и к руководителю. Однако суть проблемы состоит в том, что не выяснены до конца различия в позиции лидера и руководителя. Очень часто методики, предназначенные для определения стиля лидерства, считаются годными и для определения стиля руководства. В действительности не во всех случаях эти методики могут быть релевантными˸ учитывая разведение функций лидера и руководителя и характера их деятельности, необходимо видеть, в каких конкретно функциях руководитель повторяет психологический рисунок деятельности лидера, а в каких он детерминирован иными обстоятельствами.

Модель типологии лидерства, на наш взгляд, должна быть построена на трех различных основаниях, связанных с опреде­лением˸ а) содержания; б) стиля; в) характера деятельности ли­дера. В таком случае можно говорить о следующих видах дифференциации лидерства˸

Попустительский стиль - понятие и виды. Классификация и особенности категории "Попустительский стиль" 2015, 2017-2018.

Демократический стиль управления.

Управленческие решения принимаются на основе обсуждения проблемы, учета мнений и инициатив сотрудников («максимум демократии»), выполнение принятых решений контролируется и руководителем, и самими сотрудниками («максимум контроля»); руководитель проявляет интерес и доброжелательное внимание к личности сотрудников, учету их интересов, потребностей, особенностей.

Демократический стиль является наиболее действенным, так как он обеспечивает высокую вероятность правильных взвешенных решений, высокие производственные результаты труда, инициативу, активность сотрудников, удовлетворенность людей своей работой и членством в коллективе, благоприятный психологический климат и сплоченность коллектива. Этот стиль управления предполагает взаимодействие на основе доверия и взаимопонимания. Руководитель ведет себя в данном случае как один из членов группы; каждый сотрудник может выражать свои мнения по разным вопросам, не опасаясь какой-либо мести либо одергивания. В зависимости от выполнения задачи руководство группой может передаваться от одного участника другому. При этом всячески стимулируется инициатива со стороны подчиненных, в коллективе создается благоприятный психологический климат.

Однако реализация демократического стиля возможна при высоких интеллектуальных, организаторских, психологически-коммуникативных способностях руководителя.

Особенности стиля:

 важные производственные проблемы обсуждаются, и на этой основе вырабатывается решение. Руководитель всячески стимулирует и поощряет инициативу со стороны подчиненных;

 регулярно и своевременно информирует коллектив по важным для него вопросам;

 общение ведет доброжелательно и вежливо;

 при таком стиле в коллективе складывается благоприятный психологический климат.

Попустительский стиль управления.

Попустительский стиль управления характеризуется, с одной стороны, «максимумом демократии» (все могут высказывать свои позиции, но реального учета, согласования позиций не стремятся достичь), а с другой - «минимумом контроля» (даже принятые решения не выполняются, нет контроля за их реализацией, все пущено на самотек).

Особенности стиля:

 общение ведется доверительным тоном, действуют уговорами, налаживанием личных контактов, к критике относятся терпимо, со всем соглашаются, но ничего не предпринимают для улучшения своей деятельности;

 такой стиль руководства допустим в творческих коллективах, в которых сотрудники отличаются творческой индивидуальностью;

 этот стиль управления характеризуется безынициативностью, невмешательством в процесс тех или иных работ.

Вследствие чего:

Результаты работы обычно низкие;

Люди не удовлетворены своей работой, руководителем, психологический климат в коллективе неблагоприятный;

Нет никакого сотрудничества;

Нет стимула добросовестно трудиться;

Разделы работы складываются из отдельных интересов лидеров;

Подгруппы; возможны скрытые и явные конфликты;

Идет расслоение на конфликтующие подгруппы.

Возможно несовпадение формы и содержания действий руководителя, например, внешне используется форма демократического стиля (демонстрация внешнего расположения, вежливости к подчиненным, проводится обсуждение проблемы), но в действительности решение руководителем давно уже принято единолично (маскировка авторитарного руководителя под «демократического»).

Стиль лидера отличается гибкостью, индивидуальным и ситуативным подходом. Он должен владеть всеми тремя стилями и умело применять их в зависимости от конкретной обстановки, специфики решаемых задач, социально-психологических особенностей сотрудников и своих личных качеств.

Индивидуализированный стиль.

Этот стиль не выделяется наукой, но он всегда будет существовать.

Можно сказать, что индивидуализированный стиль- это творческое смешение всех вышеназванных стилей руководства. Руководитель использует в определенные моменты авторитарность, берет удар на себя, и несет всю ответственность. Затем, для решения каких-то вопросов, он созывает руководство компанией и ставит перед ними на рассмотрение целый ряд вопросов, т.е. использует пассивный стиль. И, наконец, часть обязанностей лидер возлагает на руководителей подразделений, в том числе, предоставляет им решение определенных вопросов и ответственность за принятие решений.

Сильная сторона такого стиля руководства: его креативность, т.к. руководитель может варьировать различные стили руководства в зависимости от той ситуации, которая наступает в компании.

Слабая сторона: руководитель должен постоянно проявлять определенную гибкость и скорость реакции, и если он, например, в ситуациях, которые требуют авторитарности, будет проявлять пассивный стиль, то он быстро потеряет свое влияние и авторитет в компании.

«Многомерные» стили руководства

В современных условиях успех дела предопределяется не только характером отношений между руководителем и подчиненным и степенью их свободы, которая им предоставляется, но и рядом других обстоятельств.

Выражением этого являются «многомерные» стили управления, которые представляют комплекс взаимодополняющих, переплетающихся подходов, каждый из которых независим от других.

Первоначально сложилась идея «двумерного» стиля управления, который основывается на двух подходах. Один из них ориентируется на создание в коллективе благоприятного морально-психологического климата, налаживание человеческих отношений, а другой – на создание надлежащих организационных и технических условий, при которых человек полно сможет раскрыть свои способности.

Управленческая решетка Р.Блейка и Дж. Моутона.

В начале 80-х годов появилась концепция «управленческой решетки», созданная американскими психологами Робертом Блейком и Джейном Моутоном.

Вертикальная ось этой схемы ранжирует “заботу о человеке” по шкале от 1 до 9.

Горизонтальная ось ранжирует “заботу о производстве” также по шкале от 1 до 9. Стиль руководства определяется обоими этими критериями. Блейк и Мутон описывают среднюю и четыре крайних позиций решетки, как:

1. 1. - страх перед бедностью. Со стороны руководителя требуется лишь минимальное усилие, чтобы добиться такого качества работы, которое позволит избежать увольнения.

1. 9. - дом отдыха. Руководитель сосредоточивается на хороших, теплых человеческих взаимоотношениях, но мало заботится об эффективности выполнения заданий.

5. 5. - организация. Руководитель достигает приемлемого качества выполнения заданий, находя баланс эффективности и хорошего морального настроя.

9. 9. - команда. Благодаря усиленному вниманию к подчиненным и эффективности, руководитель добивается того, что подчиненные сознательно приобщаются к целям организации. Это обеспечивает и высокий моральный настрой, и высокую эффективность.

Управленческая решетка включает в себя две составляющие работы менеджера. Первая – внимание к решению производственных проблем и задач и вторая – внимание к людям. Термин «производство» означает не только изготовление материальных благ, но и осуществление продаж, расчетов, обслуживания покупателей и т.д.

Незначительное внимание к решению производственных задач и людям приводит к так называемому «убогому» стилю управления (1.1).

Руководители совершают колебания между стилем 1.9 (управление отношениями) и 9.1 (управление на основе производственных задач). Для увеличения отдачи руководители «затягивают гайки», и когда отношения между людьми начинают страдать, их «маятник» возвращается в положение 1.9.

В середине решетки находится стиль «золотая середина» или баланс между «кнутом и пряником».

Для точки 9.9 характерна взаимосвязь между вниманием к людям и решению производственных задач. Стилю руководителя свойственно достижение результатов через отношения или человеческий фактор.

Блейк и Мутон исходили из того, что самым эффективным стилем руководства - оптимальным стилем - было поведение руководителя в позиции 9. 9. По их мнению, такой руководитель сочетает в себе высокую степень внимания к своим подчиненным и такое же внимание к производительности. Они также поняли, что есть множество видов деятельности, где трудно четко и однозначно выявить стиль руководства, но считали, что профессиональная подготовка и сознательное отношение к целям позволяет всем руководителям приближаться к стилю 9. 9, тем самым, повышая эффективность своей работы.

Управленческая решетка Блейка и Моутон оказала значительное влияние на диагностику организаций и деятельности менеджеров, позволяя выявить ограничения и на этой основе разрабатывать и осуществлять программы организационного развития.

Демократический стиль

Формальная сторона Содержательная сторона

Деловые, краткие распоряжения Дела и группе планируются заранее (во всем их

Запреты без снисхождения, с угрозой объеме)

Четкий язык, неприветливый тон Определяются лишь непосредственные

дальние – неизвестны

Эмоции не принимаются в расчет

Показ приемов – не система

Позиция лидера – вне группы

Инструкции в форме предложений Мероприятия планируются не заранее, а в группе

Не сухая речь, а товарищеский тон За реализацию предложений отвечают все

Похвала и порицание – с советами Все разделы работы не только предлагаются,

Распоряжения и запреты – но и обсуждаются

с дискуссиями

Позиция лидера – внутри группы

Тон – конвенциональный Дела в группе идут сами собой

Отсутствие похвалы, порицаний Лидер не дает указаний

Никакого сотрудничества Разделы работы складываются из отдельных

Позиция лидера – незаметно интересов или исходят от нового лидера

в стороне от группы

Феномен «групповое давление»

Групповое давление

Феномен группового давления получил в социальной психологии наименование феномена конформизма (от лат. conformis - подобный, сообразный). Он состоит в наличии конфликта между мнением индивида и мнением группы и преодолением конфликта в пользу группы.

Само слово "конформизм" имеет в обычном языке совершенно определенное содержание и означает "приспособленчество". На уровне обыденного сознания феномен конформизма давно зафиксирован в сказке Андерсена о голом короле. Поэтому в повседневной речи понятие приобретает некоторый негативный оттенок, что крайне вредит исследованиям, особенно если они ведутся на прикладном уровне. Дело усугубляется еще и тем, что понятие "конформизм" приобрело специфический негативный оттенок в политике как символ соглашательства и примиренчества. Чтобы как-то развести эти различные значения, в социально-психологической литературе чаще говорят не о конформизме, а о конформности или конформном поведении, имея в виду чисто психологическую характеристику позиции индивида относительно позиции группы, принятие или отвержение им определенного стандарта, мнения, свойственного группе, меру подчинения индивида групповому давлению

Конформность (от лат. – подобный, сообразный) – податливость человека, реальному или воображаемому давлению группы, проявляющаяся в изменении его поведения и установок в соответствии с первоначально не разделявшейся им позицией большинства.

Различают внешнюю (публичную) и внутреннюю (личную) конформность.

Внешняя конформность представляет собой демонстративное подчинение навязываемому мнению группы с целью заслужить одобрение или избежать порицания, а возможно, и более жестких санкций со стороны входящих в группу лиц: вторая – действительное преобразование индивидуальных установок в результате внутреннего принятия позиции окружающих, оцениваемой как более обоснованная и объективная, чем собственная точка зрения.

Внутренняя конформность , как правило, сопровождается внешней, которая, напротив, отнюдь не всегда предполагает личностное согласие с поневоле соблюдаемыми групповыми нормами. При всех различиях обе формы конформности близки в том, что служат специфическим способом разрешения осознанного конфликта между личным и доминирующим в группе мнением в пользу последнего: зависимость человека от группы вынуждает искать подлинного или мнимого согласия с ней, подстраивать свое поведение под кажущиеся чуждыми или непривычными эталоны Особой разновидностью той же зависимости является негативизм (нонконформизм) – стремление во что бы то ни стало поступать вопреки позиции господствующего большинства, любой ценой и во всех случаях утверждать противоположную точку зрения.

Особый интерес вызывают известные эксперименты Соломона Аша , посвященные эффектам группового давления, осуществленных в 1951 г. Эксперименты эти считаются классическими, несмотря на то, что они подверглись весьма серьезной критике. Остановимся на их более подробном описании.

Группе студентов предлагалось определить длину предъявляемой линии. Для этого каждому давались две карточки - в левую и правую руки. На карточке в левой руке был изображен один отрезок прямой, на карточке в правой руке - три отрезка, причем лишь один из них по длине равный отрезку на левой карточке. Испытуемым предлагалось определить, который из отрезков правой карточки равен по длине отрезку, изображенному на левой карточке. Разница составляла от двух до четырех сантиметров. Когда задание выполнялось индивидуально, все решали задачу верно.

Смысл эксперимента состоял в том, чтобы выявить давление группы на мнение индивидов методом "подставной группы". Экспериментатор заранее вступал в сговор со всеми участниками эксперимента, кроме одного ("наивного субъекта").

Суть сговора состояла в том, что при последовательном предъявлении всем членам "подставной" группы отрезка левой карточки они давали заведомо неправильный ответ, называя этот отрезок равным более короткому или более длинному отрезку правой карточки. Последним отвечал "наивный субъект", и было важно выяснить, устоит ли он в собственном мнении (которое в первой серии при индивидуальном решении было правильным) или поддастся давлению группы.

Так, испытуемый сталкивался с противостоянием двух сил: очевидности своих чувств и единодушным мнением группы коллег . К тому же он должен объявить о своих взглядах публично, в присутствии большинства, которое также высказывало свое мнение вслух.

Проинструктированное большинство время от времени давало правильные ответы, чтобы испытуемый не заподозрил сговор против него. (Только в редких случаях испытуемый действительно проявлял подозрительность. Когда это происходило, эксперимент останавливался и результат не учитывался.) Каждая серия состояла из 18 опытов, в 12 из них большинство (подсадные участники) давало ложные ответы.

Испытуемые могли выбрать : действовать ли независимо, отвергая мнение большинства, либо согласиться с большинством, не прислушиваясь к собственным чувствам. Из 123 испытуемых, прошедших через тест, многие согласились с мнением большинства. Хотя в обычных условиях испытуемые, сравнивая линии, делают менее 1% ошибок, но под давлением группы находившиеся в меньшинстве участники в 36,8% случаев изменяли своему восприятию в пользу вводящего в заблуждение, ошибочного мнения большинства.

В некоторых экспериментах испытуемый получал поддержку правильно отвечающего партнера - либо другого испытуемого, который не знал о предварительном соглашении группы, либо участника эксперимента, которого проинструктировали давать все время правильные ответы.

Присутствие партнера, поддерживавшего независимого одиночку, значительно ослабляло влияние большинства . Число не соответствующих истине ответов испытуемого уменьшалось в четыре раза по сравнению с количеством неправильных ответов, имевших место при давлении единодушного большинства. Даже самые слабые личности уже не вели себя так послушно, как раньше. Наиболее интересной оказалась реакция на партнера. В целом испытуемый проявлял к нему чувство теплоты и близости: партнер внушал ему уверенность. И испытуемый не сомневался в независимости мнения партнера.

От чего зависит величина конформности человека?

1. Прежде всего, от значимости для него высказываемого мнения . Чем оно важнее лично для него, тем ниже уровень конформности.

3. Конформность зависит и от количества членов группы , высказывающих позицию, от их единодушия. Вероятность конформности возрастает с увеличением численности группы и достигает максимума в присутствии 5-8 человек. Особенно ярко феномен конформизма работает, когда на человека оказывает давление групповое большинство, и оно единодушно в своих убеждениях.

4. Возраст (конформное поведение чаще проявляется в молодом и старческом возрасте) и пол (женщины в целом более конформны, чем мужчины).

5. Социальный статус (люди с более высоким статусом менее подвержены групповому давлению).

6. Психическое и физическое состояние (плохое самочувствие, усталость, психическая напряженность усиливают проявление конформности). Хотя если говорить о подростках и старшеклассниках, то они склонны демонстрировать конформизм в общении с группой сверстников (очень сильным является желание "быть как все"), и негативизм - в общении с взрослыми. Учитывая это, желательно как можно реже ставить подростка в ситуацию группового давления со стороны взрослых или класса, если они не является для него источником норм и ценностей. В старшем школьном возрасте возрастает вероятность независимых решений, однако конформность в общении со значимой группой сверстников или взрослых еще очень велика (например, различные юношеские преступные группы).