Nosacījumi ir norādīti. Darba devēja kļūdas, sastādot darba līgumus. Ko nevar iekļaut darba līgumā. Vai ir likumīgi samazināt algas?

darba vieta. un gadījumā, ja darbinieku pieņem darbā organizācijas filiālē, pārstāvniecībā vai citā atsevišķā organizācijas struktūrvienībā, kas atrodas citā teritorijā, - darba vietu, norādot atsevišķo struktūrvienību un tās atrašanās vietu;

darba funkcija (darbs atbilstoši amatam saskaņā ar štatu tabulu, profesiju, specialitāti, kas norāda kvalifikāciju; noteiktais darbiniekam uzdotā darba veids). Ja saskaņā ar šo kodeksu un citiem federālajiem likumiem darba veikšana noteiktos amatos, profesijās, specialitātēs ir saistīta ar kompensāciju un pabalstu nodrošināšanu vai ierobežojumu esamību, tad šo amatu, profesiju vai specialitāšu nosaukumi un kvalifikācijas prasībām tiem jāatbilst kvalifikāciju katalogos noteiktajiem nosaukumiem un prasībām. apstiprināts kārtībā. ko noteikusi Krievijas Federācijas valdība vai attiecīgie profesionālo standartu noteikumi;

(grozījumi izdarīti ar 2008. gada 28. februāra federālajiem likumiem N 13-FZ. 2012. gada 3. decembrī N 236-FZ)

(grozījumi izdarīti ar 2013. gada 28. decembra federālo likumu N 421-FZ)

(skatīt tekstu iepriekšējā izdevumā)

par darba likumdošanā un citos darba tiesību normas saturošajos normatīvajos aktos noteikto darbinieka un darba devēja tiesību un pienākumu noskaidrošanu attiecībā uz konkrētā darbinieka darba apstākļiem;

(punkts ieviests ar 2013. gada 28. decembra federālo likumu N 421-FZ)

Atveriet pilnu dokumenta tekstu

Darba līgumā ir norādīts:

darbinieka uzvārds, vārds, uzvārds un darba devēja vārds (uzvārds, vārds, darba devēja uzvārds - fiziska persona), kurš noslēdza darba līgumu;

ziņas par darbinieka un darba devēja - fiziskās personas identitāti apliecinošiem dokumentiem;

nodokļu maksātāja identifikācijas numurs (darba devējiem, izņemot darba devējus - fiziskas personas, kuras nav individuālie komersanti);

informācija par darba devēja pārstāvi, kurš parakstījis darba līgumu, un par pamatu, uz kura viņam tiek piešķirtas attiecīgas pilnvaras;

darba līguma noslēgšanas vieta un datums.

Lai iekļautu darba līgumā, obligāti jāievēro šādi nosacījumi:

darba vieta, un gadījumā, ja darbinieks tiek pieņemts darbā organizācijas filiālē, pārstāvniecībā vai citā atsevišķā organizācijas struktūrvienībā, kas atrodas citā teritorijā, - darba vietu, norādot atsevišķo struktūrvienību un tās atrašanās vietu;

darba funkcija (darbs atbilstoši amatam saskaņā ar štatu tabulu, profesiju, specialitāti, kas norāda kvalifikāciju; noteiktais darbiniekam uzdotā darba veids). Ja saskaņā ar šo kodeksu un citiem federālajiem likumiem darba veikšana noteiktos amatos, profesijās, specialitātēs ir saistīta ar kompensāciju un pabalstu nodrošināšanu vai ierobežojumu esamību, tad šo amatu, profesiju vai specialitāšu nosaukumi un Kvalifikācijas prasībām tiem jāatbilst nosaukumiem un prasībām, kas norādītas Krievijas Federācijas valdības noteiktajā veidā apstiprinātās kvalifikācijas uzziņu grāmatās vai attiecīgajiem profesionālo standartu noteikumiem;

darba uzsākšanas datums un gadījumā, ja tiek noslēgts darba līgums uz noteiktu laiku, arī tā darbības laiks un apstākļi (iemesli), kas bija par pamatu darba līguma noslēgšanai uz noteiktu laiku saskaņā ar šo noteikumu. Kodekss vai cits federālais likums;

atalgojuma nosacījumi (tai skaitā darbinieka tarifa likmes vai algas (amatalgas) lielums, piemaksas, piemaksas un veicināšanas maksājumi);

darba laiks un atpūtas laiks (ja konkrētajam darbiniekam tas atšķiras no vispārīgajiem noteikumiem, kas ir spēkā konkrētajam darba devējam);

garantijas un atlīdzība par darbu kaitīgos un (vai) bīstamos darba apstākļos, ja nodarbinātais pieņemts darbā atbilstošos apstākļos, norādot darba apstākļu raksturojumu darba vietā;

nosacījumi, kas nepieciešamības gadījumā nosaka darba raksturu (mobilais, ceļojošs, ceļā, cits darba veids);

darba apstākļi darba vietā;

nosacījums par darbinieka obligāto sociālo apdrošināšanu saskaņā ar šo kodeksu un citiem federālajiem likumiem;

Lasi arī: Pieteikums par atkāpšanos pa pastu

citus nosacījumus darba likumdošanā un citos darba tiesību normas saturošajos normatīvajos aktos paredzētajos gadījumos.

Ja, slēdzot darba līgumu, tajā nav iekļauta informācija un (vai) nosacījumi no šā panta pirmajā un otrajā daļā paredzētajiem, tad tas nav pamats darba līguma atzīšanai par nenoslēgtu vai tā uzteikšanai. . Darba līgums jāpapildina ar trūkstošo informāciju un (vai) nosacījumiem. Tādā gadījumā trūkstošo informāciju ieraksta tieši darba līguma tekstā, un trūkstošos nosacījumus nosaka darba līguma pielikums vai atsevišķa pušu vienošanās, kas noslēgta rakstveidā, kas ir darba līguma neatņemama sastāvdaļa. darba līgums.

Darba līgumā var paredzēt papildu nosacījumus, kas nepasliktina darbinieka stāvokli salīdzinājumā ar noteikto darba likumdošanu un citiem normatīvajiem aktiem, kas satur darba tiesību normas, koplīgumus, līgumus, vietējos noteikumus, jo īpaši:

par darba vietas (norādot struktūrvienību un tās atrašanās vietu) un (vai) darba vietas precizēšanu;

par ar likumu aizsargātu noslēpumu (valsts, oficiālo, komerciālo un citu) neizpaušanu;

par darbinieka pienākumu pēc apmācības strādāt ne mazāk kā līgumā noteikto laiku, ja apmācība veikta uz darba devēja rēķina;

par darbinieku papildu apdrošināšanas veidiem un nosacījumiem;

par darbinieka un viņa ģimenes locekļu sociālo un dzīves apstākļu uzlabošanu;

par darba likumdošanā un citos darba tiesību normas saturošajos normatīvajos aktos noteikto darbinieka un darba devēja tiesību un pienākumu noskaidrošanu attiecībā uz konkrētā darbinieka darba apstākļiem.

par papildu nevalstisko pensiju nodrošinājumu darbiniekiem.

Pusēm vienojoties, darba līgumā var ietvert arī darba likumdošanā un citos darba tiesību normas saturošajos normatīvajos aktos, vietējos normatīvajos aktos noteiktās darbinieka un darba devēja tiesības un pienākumus, kā arī darbinieka un darba devēja tiesības un pienākumus. kas izriet no koplīguma un līgumu noteikumiem . Kādu no noteiktajām darbinieka un darba devēja tiesībām un (vai) pienākumiem neiekļaušana darba līgumā nav uzskatāma par atteikšanos izmantot šīs tiesības vai pildīt šos pienākumus.

Darba kodekss (Krievijas Federācijas 2017. gada Darba kodeksa 57. pants)

Darba līguma 3.daļa

Atbilstība: 2014

3. Nosacījumi, kas jāiekļauj darba līgumā.

Pirmajā daļā iekļauta darbinieku un darba devēju raksturojoša informācija, otrajā - obligātie darba līguma noteikumi, bet trešajā - darba līguma noteikumi, kurus puses varētu noteikt pēc saviem ieskatiem. Personāla lietvedībā ir svarīgi ievērot šīs darba līguma sastādīšanas pazīmes.

Darba līguma noteikumi tiek iekļauti tā saturā, pusēm vienojoties.

Tie ir sadalīti tiešos, ko puses tieši nosaka darba līguma rakstiskajā tekstā, un atvasinātajos, kas paredzēti likumā, vienošanās, pamatojoties uz darba līguma noslēgšanu (par pārcelšanas, atlaišanas kārtību, darba aizsardzību). noteikumi utt.).

Tiešie apstākļi var būt divu veidu:

Bez obligātiem nosacījumiem nevar noslēgt darba līgumu.

Lai iekļautu darba līgumā, obligāti jāievēro šādi nosacījumi:

1. darba vieta, un gadījumā, ja darbinieks tiek pieņemts darbā organizācijas filiālē, pārstāvniecībā vai citā atsevišķā organizācijas struktūrvienībā citā atrašanās vietā - darba vietu, norādot atsevišķo struktūrvienību un tās atrašanās vietu.

Norādījums par jebkuru struktūrvienību, kā to paredz Krievijas Federācijas Darba kodekss ar 2006. gada 30. jūlija federālo likumu Nr. 90-FZ, tagad tiek atzīts par papildu, precizējošu nosacījumu;

1. darbinieka darba funkcija, kas nozīmē:
   a) strādāt attiecīgajā amatā saskaņā ar personāla tabulu;
   b) strādāt noteiktā profesijā vai specialitātē, norādot kvalifikāciju;
   c) konkrēts darba veids.
   Darba funkcija (darbs atbilstoši amatam saskaņā ar štatu tabulu, profesiju, specialitāti, norādot kvalifikāciju, konkrēto viņam uzticētā darba veidu). Ja saskaņā ar federālo likumu noteiktiem amatiem ir paredzēti pabalsti vai ierobežojumi, tad to nosaukumi ir jānorāda saskaņā ar kvalifikācijas direktorijām.
   Likums uzliek par pienākumu darba līgumā norādīt amata nosaukumu saskaņā ar organizācijas personāla tabulu.
2. darba sākuma datums, t.i. datums, mēnesis un gads, no kura darbiniekam ir pienākums sākt pildīt darba pienākumus. Darba sākšanas datums var sakrist ar darba līguma noslēgšanas dienu, vai arī puses var vienoties, ka darbinieks darbu sāks vēlāk. Jebkurā gadījumā darba līgumā ir norādīts precīzs darba sākuma datums;
3. atalgojums, tai skaitā darbinieka tarifa likmes vai algas (amatalgas) lielums, piemaksas, piemaksas un veicināšanas maksājumi.
   Tos nosaka atbilstoši darbinieka profesijai, amatam, kvalifikācijas kategorijai un kvalifikācijas kategorijai (sk. DK 132., 135. pantu). Tarifa likmes vai oficiālās algas lielums jānorāda tieši darba līgumā.
   Darbiniekam pienākošās papildmaksas, piemaksas un veicināšanas maksājumi var tikt tieši norādīti darba līgumā vai tajā var izdarīt atsauci uz attiecīgo normatīvo aktu vai koplīgumu, kas paredz to izmaksas pamatojumu un nosacījumus. Pēdējā gadījumā darbinieks ir jāiepazīstina ar šo normatīvo aktu un koplīguma saturu pret parakstu;
4. darba laiks un atpūtas laiks. Šis nosacījums ir obligāts, ja šī darbinieka darba līgumā noteiktais režīms nesakrīt ar vispārējo darba un atpūtas režīmu, kas attiecas uz darba devēju;
5. atlīdzība par smagu darbu un darbu ar kaitīgiem un (vai) bīstamiem darba apstākļiem, kā arī darba apstākļu raksturojums darba vietā, ja persona tiek pieņemta darbā šāda veida darbā;
6. apstākļi, kas, ja nepieciešams, nosaka darba raksturu (mobilais, ceļojošs, ceļā utt.).
   Saskaņā ar Art. Darba kodeksa 168.1. punktu ar komandējumiem saistīto izdevumu atlīdzināšanas apmēru un kārtību darbiniekiem, kuru pastāvīgais darbs tiek veikts uz ceļa vai kuriem ir ceļojošs raksturs, nosaka ne tikai koplīgums, līgumi, vietējie noteikumi, bet arī (attiecīgos gadījumos) ar darba līgumu;
7. nosacījums par darbinieka obligāto sociālo apdrošināšanu saskaņā ar Darba kodeksu un citiem federālajiem likumiem.
8. citi nosacījumi likumā paredzētajos gadījumos.
   Darba līguma nosacījumu saraksts, kas paredzēts Art. 2. daļā. 57 nav pilnīgs. Tiesību aktos un citos darba tiesību normas saturošajos normatīvajos aktos kā obligātus darba līguma nosacījumus var paredzēt citus nosacījumus.

Darba devējam, notiek personāla uzskaites pārvaldība Svarīgi zināt, ka kāda no obligātajiem nosacījumiem darba līgumā neesamība nav pamats darba līguma uzteikšanai vai atzīšanai par nenoslēgtu.

Saskaņā ar Art. 57, ja, slēdzot darba līgumu, tajā nebija iekļauti noteikti obligāti nosacījumi, tas jāpapildina ar trūkstošajiem nosacījumiem. Šajā gadījumā trūkstošos nosacījumus nosaka darba līguma pielikums vai atsevišķa pušu vienošanās, kas noslēgta rakstiski. Gan līguma pielikums, gan atsevišķa pušu vienošanās ir darba līguma neatņemama sastāvdaļa un tiem ir vienāds juridiskais spēks.

Lai iekļautu darba līgumā, obligāti jāievēro šādi nosacījumi:
1) Par darba vietu vai struktūrvienības atrašanās vietu. Ar darba vietu saprot konkrētu organizāciju - juridisku personu, kurai ir savs nosaukums. Ja darbinieku pieņem darbā citā vietā esošā organizācijas filiāle vai pārstāvniecība, vai cita atsevišķa organizācijas struktūrvienība, darba līgumā norāda darba vietu, norādot atsevišķo struktūrvienību un tās atrašanās vietu.

Lasi arī: Kāpēc jums ir nepieciešama darba grāmata?

2) Par darba funkciju, ko darbinieks veiks attiecīgajā amatā, kvalifikāciju saskaņā ar štatu tabulu vai par konkrēto darbiniekam noteikto darba veidu.

3) Par apstākļiem, kas nosaka darba raksturu (ceļošana, darbs ceļā utt.). Par kompensācijas maksājumiem par smagu darbu un darbu ar kaitīgiem un (vai) bīstamiem darba apstākļiem, ja darbinieks pieņemts darbā atbilstošos apstākļos, norādot darba apstākļu raksturojumu darba vietā.
Darbs tiek uzskatīts par ceļojoša rakstura, ja tas ietver darbiniekus, kas veic darba funkcijas objektos, kas atrodas ievērojamā attālumā no darba devēja atrašanās vietas, vai bieži darbinieku braucieni darba devēja uzdevumā. Darbs tiek raksturots kā darbs uz ceļa, ja darbinieka darba funkcija tiek veikta transportlīdzekļa kustības laikā (piemēram, pasažieru vilcienu vadītāji (meistari), vagonu konduktori u.c.). Šādā darba līgumā arī jānorāda, vai darba funkciju paredzēts veikt pastāvīgi vai periodiski noteiktos apstākļos. Šajā gadījumā darba devējs atlīdzina ar komandējumiem saistītos ceļa izdevumus; par dzīvojamo telpu īri; saistīti ar dzīvošanu ārpus pastāvīgās dzīvesvietas (piemēram, dienas naudas); citi izdevumi, kas darbiniekiem radušies ar darba devēja atļauju vai ziņu.
Šo darbinieku ar komandējumiem saistīto izdevumu atlīdzināšanas apmēru un kārtību, kā arī šo darbinieku darbu, profesiju un amatu sarakstu nosaka koplīgums, līgumi un vietējie normatīvie akti. Izdevumu atlīdzināšanas nosacījumus var iekļaut arī darba līgumā. Tas ir ieteicams, ja organizācija nav pieņēmusi koplīgumu vai atbilstošu vietējo noteikumu. Darbs šādos apstākļos negatīvi ietekmē darbinieka veselību (fizisko un garīgo) un viņa sociālo dzīvi (personīgo, ģimenes, sabiedrisko). Lai kompensētu darbinieka negatīvo ietekmi uz veselību un sabiedriskās dzīves traucējumus, darba samaksas sistēmās uzņēmumos var paredzēt atbilstošu piemaksu izmaksu.
Darba līgumā jāapraksta darba apstākļi darba vietā, esošo kaitīgo (bīstamo) faktoru saraksts, kas noteikts, pamatojoties uz sertifikācijas rezultātiem, un ar to saistīto priekšrocību saraksts, piemēram, piena mērķis.

4) Par darba samaksu (tai skaitā darbinieka tarifa likmes vai algas (amatalgas) apmēru, piemaksām, piemaksām un veicināšanas maksājumiem). Neskatoties uz to, ka šis nosacījums ir obligāts, reālos darba līgumos nereti tiek norādīts: “ar algu saskaņā ar štatu tabulu”, “atbilstoši darba likumdošanai” utt. Dažkārt vispār nav norādes par algas līmeni. Bieži vien darba līgumos ir noteikta tikai oficiālā alga vai tarifa likmes lielums. Diezgan bieži tiek atsaukta uz vietējiem darba devēju noteikumiem. Tas viss ir darba likumu pārkāpums.
Nosacījumu par darba samaksas apmēru un tā elementiem nevajadzētu formulēt darba līgumā, atsaucoties uz normatīvajiem aktiem, koplīgumu vai vietējo normatīvo aktu.
Atalgojums attiecas arī uz attiecībām, kas saistītas ar darba devēja maksājumu veikšanu darbiniekiem par viņu darbu, t.i. darba līgumā jānorāda arī darba samaksas izmaksas nosacījumi un termiņi.

5) Par darba un atpūtas laiku (ja konkrētajam darbiniekam tas atšķiras no vispārējiem noteikumiem, kas ir spēkā konkrētam darba devējam).
Saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 91. pantu darba laiks ir laiks, kurā darbiniekam saskaņā ar uzņēmuma iekšējiem darba noteikumiem un darba līguma noteikumiem jāpilda darba pienākumi. Normālais darba laiks nevar pārsniegt 40 stundas nedēļā, bet atsevišķām darbinieku kategorijām (nepilngadīgajiem, invalīdiem, medicīnas darbiniekiem) tiek noteikta atvieglota attieksme.
Īpašs darba laika režīms praksē var izpausties, piemēram, nepilnu darba dienu (maiņu), atšķirīgu sākuma un beigu laiku no citiem darbiniekiem, darba un brīvdienu maiņu, neregulāru darba laiku. Darba līgumā skaidri jānosaka konkrētais darbinieka darba laiks.
Darba devēja vispārējo darba laiku var mainīt, noslēdzot koplīgumu, sociālās partnerības pusēm vienojoties. Nosakot darba laiku, jāievēro darbiniekiem paredzētās garantijas (piemēram, samazinot darba ilgumu nakts stundās un brīvdienu priekšvakarā). Krievijas Federācijas Darba kodeksa 107. pants nosaka atpūtas laika veidus, ieskaitot pārtraukumus darba dienas (maiņas) laikā; nedēļas nogale; brīvdienas bez darba; atvaļinājums.

6) Par darbinieka obligātās sociālās apdrošināšanas nosacījumiem saskaņā ar darba likumdošanu. Atsevišķos gadījumos sociālās apdrošināšanas obligātais nosacījums tiks noteikts atkarībā no veiktā darba rakstura. Piemēram, darbiniekam jābūt apdrošinātam pret nelaimes gadījumiem. Sociālās apdrošināšanas veidus un nosacījumus nosaka federālie tiesību akti par obligāto sociālo apdrošināšanu. Ja darba devējs nodrošina darbiniekam papildu apdrošināšanu (piemēram, pensiju vai medicīnisko), tad tas ir jānorāda darba līgumā.

7) Par darba sākuma datumu. un gadījumā, ja tiek noslēgts darba līgums uz noteiktu laiku, arī tā darbības laiks un apstākļi (iemesli), kas bija par pamatu noteikta laika darba līguma noslēgšanai. Parasti darba uzsākšanu saskaņā ar darba līgumu nosaka kalendārais datums vai noteikta diena, tas ir, noteikts konkrēts datums, mēnesis un gads. Bieži vien darba līgumos ir noteikts laika periods, pēc kura pēc darba līguma stāšanās spēkā darbiniekam ir pienākums uzsākt darbu.
Par darba sākuma datumu tiek uzskatīts datums, kad persona, ar kuru noslēgts darba līgums, faktiski sāk darbu, nevis paša darba līguma noslēgšanas (vai reģistrācijas) datums. Slēdzot līgumu pēc darbinieka atgriešanās darbā, līguma tekstā precīzi jānorāda datums, no kura darbinieks faktiski sācis strādāt, nevis datums, kad līgums sastādīts rakstveidā. Ja darba līgumā nav noteikts darba sākuma datums, darbiniekam darbs jāuzsāk nākamajā darbdienā pēc līguma stāšanās spēkā. Līgums stājas spēkā ar dienu, kad to parakstījis darbinieks un darba devējs, vai no dienas, kad darbinieks faktiski pieņemts darbā ar darba devēja vai viņa pārstāvja ziņu vai uzdevumā.

8) Darba līguma obligāto nosacījumu saraksts nav izsmeļošs. Tādējādi saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 282. panta 4. daļu obligāts nosacījums darba līgumam, kas noslēgts ar nepilnas slodzes darbinieku, ir norāde, ka darbs ir nepilna laika darbs. Slēdzot darba līgumu par sezonas darbu veikšanu, saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 294. pantu ir jāiekļauj nosacījums par darba sezonālu raksturu.

Jāpatur prātā, ka, ja, slēdzot darba līgumu, tajā nebija iekļauta nekāda darba likumdošanā paredzētā informācija vai nosacījumi, tas nevar būt par pamatu darba līguma atzīšanai par nenoslēgtu vai tā izbeigšanai. Šajā gadījumā darba līgums jāpapildina ar trūkstošo informāciju vai nosacījumiem. Trūkstošo informāciju iekļauj darba līguma tekstā, un trūkstošos nosacījumus nosaka ar darba līguma pielikumu vai atsevišķu pušu rakstisku vienošanos.
Darba līguma puses var noteikt papildu nosacījumus. Pie šādiem nosacījumiem var piederēt, piemēram, nosacījumi par pārbaudes laika noteikšanu, pieņemot darbā, par papildu atvaļinājumiem, kas pārsniedz likumā un koplīgumā paredzētos u.c. Ja puses konkrēta līguma saturā iekļauj papildu nosacījumus, tad tie automātiski kļūst obligāti to īstenošanai.
Darba līgumā var būt nosacījumi darbiniekam neizpaust ziņas, kas veido dienesta vai komercnoslēpumu. kas darbiniekam kļuva zināms saistībā ar viņa dienesta pienākumu veikšanu. Konkrētā darba līgumā skaidri jānorāda, kāda dienesta vai komercnoslēpumu saturoša informācija šim darbiniekam ir uzticēta.

Nejauciet darba vietu un darba vietu. Darba vieta ir darba devēja vārds. Ja darbinieks tiek pieņemts organizācijas filiālē, kas atrodas citā teritorijā, tad līgumā ir norādīta tā atrašanās vieta. Piemērs: “Darbinieka darba vieta ir Moscow Windows LLC, kas atrodas: Maskava, st. Moskovskaja, 29.” 2.Darba funkcija. Darba funkcija ir darbs atbilstoši amatam, profesijai, specialitātei, norādot darbiniekam piešķirto kvalifikāciju vai konkrētu darba veidu. Darba devējs amata nosaukumu darbam, kas nav saistīts ar kaitīgiem un bīstamiem darba apstākļiem, var noteikt patstāvīgi. Ja darbs saistīts ar kaitīgiem un bīstamiem darba apstākļiem, t.i.

Lai iekļautu darba līgumā, obligāti jāievēro šādi nosacījumi:

• nosacījums par darbinieka obligāto sociālo apdrošināšanu saskaņā ar Darba kodekss un citi federālie likumi.
• citi nosacījumi, likumā paredzētajos gadījumos Darba līguma nosacījumu saraksts, kas paredzēts Art. 2. daļā. 57 nav pilnīgs. Tiesību aktos un citos darba tiesību normas saturošajos normatīvajos aktos kā obligātus darba līguma nosacījumus var paredzēt citus nosacījumus.
Darba devējam personāla lietvedības procesā ir svarīgi zināt, ka kāda no obligātajiem nosacījumiem darba līgumā neesamība nav pamats darba līguma uzteikšanai vai atzīšanai par nenoslēgtu.
Saskaņā ar Art. 57, ja, slēdzot darba līgumu, tajā nebija iekļauti noteikti obligāti nosacījumi, tas jāpapildina ar trūkstošajiem nosacījumiem.

57. pants. Darba līguma saturs

Krievijā likumdošana strikti regulē jautājumu par darba ņēmēju un darba devēju attiecību noformēšanu, un tieši tāpēc 2018. gadā paredz obligātus darba līguma nosacījumus, kuriem ir jābūt noslēgtajā dokumentā neatkarīgi no citiem apstākļiem. Viena no obligātajiem nosacījumiem iekļaušanai darba līgumā neesamība dažos gadījumos var izraisīt dokumenta atzīšanu par spēkā neesošu atsevišķās tā daļās vai darba devēja atbildību vai citas negatīvas sekas.

Tāpēc katrai attiecību pusei ir jāzina, kādai informācijai jābūt darba līgumā, un jāpārbauda tās pieejamība.

Mans advokāts

Pēdējā gadījumā darbinieks ir jāiepazīstina ar šo normatīvo aktu un koplīguma saturu pret parakstu;

• darba laiks un atpūtas laiks. Šis nosacījums ir obligāts, ja šī darbinieka darba līgumā noteiktais režīms nesakrīt ar vispārējo darba un atpūtas režīmu, kas attiecas uz darba devēju;
• atlīdzība par smagu darbu un darbu ar kaitīgiem un (vai) bīstamiem darba apstākļiem, kā arī darba apstākļu raksturojums darba vietā, ja persona tiek pieņemta darbā šāda veida darbā;
• nosacījumi, kas nosaka, ja nepieciešams, darba raksturu (mobilais, ceļojošs, ceļā utt.) Saskaņā ar Art.

Krievijas Federācijas Darba kodeksa 57. pants. darba līguma saturu

Ja saskaņā ar šo kodeksu un citiem federālajiem likumiem darba veikšana noteiktos amatos, profesijās, specialitātēs ir saistīta ar kompensāciju un pabalstu nodrošināšanu vai ierobežojumu esamību, tad šo amatu, profesiju vai specialitāšu nosaukumi un Kvalifikācijas prasībām tiem jāatbilst nosaukumiem un prasībām, kas norādītas Krievijas Federācijas valdības noteiktajā veidā apstiprinātās kvalifikācijas uzziņu grāmatās vai attiecīgajiem profesionālo standartu noteikumiem; (grozījumi izdarīti ar federālajiem likumiem, datēts ar 2008. gada 28. februāri N 13-FZ, datēts ar 2012. gada 3. decembri N 236-FZ) (sk.

Darba līguma obligātie nosacījumi

Nosacījumi, kas jāiekļauj darba līgumā. Darba līguma saturs ir informācijas un nosacījumu kopums.

Svarīgs

Darba līgums sastāv no trim daļām. Pirmajā daļā iekļauta darbinieku un darba devēju raksturojoša informācija, otrajā - obligātie darba līguma noteikumi, bet trešajā - darba līguma noteikumi, kurus puses varētu noteikt pēc saviem ieskatiem. Personāla lietvedībā ir svarīgi ievērot šīs darba līguma sastādīšanas pazīmes.

Darba līguma 3.daļa

Informācija

Krievijas Federācijas Darba kodeksa 56. pants liek domāt, ka pat tādas informācijas trūkums, kas jānorāda darba līgumā, var nebūt pietiekams pamats tā izbeigšanai vai atzīšanai par spēkā neesošu. Ja, sastādot un parakstot dokumentu, tika izlaista kāda obligātā informācija, pusēm ir tiesības ar vienošanos mainīt noslēgtā līguma noteikumus vai vērsties tiesā darba līguma maiņu.

Uzmanību

Kādi nosacījumi ir obligāti, lai iekļautu darba līgumā?Nosacījumi, kas ir obligāti iekļaušanai darba līgumā, kā minēts iepriekš, galvenokārt tiek ņemti vērā Krievijas Federācijas Darba kodeksa 57. pantā. Tā kā šo nosacījumu skaits ir diezgan liels un katram no tiem var būt savas individuālās tiesiskā regulējuma iezīmes, tos var iedalīt galvenajās grupās, kuras turpmāk tiks aplūkotas sīkāk.

Kāda informācija ir iekļauta darba līgumā?

Atgādināsim, ka darba līgums, kurā nav norādīts derīguma termiņš, tiek uzskatīts par noslēgtu uz nenoteiktu laiku, t.i., beztermiņa (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 58. pants);

• atalgojuma nosacījumi. Līgumā ir noteikts tarifa likmes vai algas lielums, kā arī var tikt atrunāti papildu maksājumi, piemaksas un veicināšanas maksājumi;
• darba apstākļi darba vietā.

  Tos nosaka, pamatojoties uz īpaša novērtējuma rezultātiem, un tie var būt optimāli, pieņemami, kaitīgi, bīstami (Rostrudas vēstule, datēta ar 2015. gada 20. novembri N 2628-6-1 (1. punkts); likuma 14. panta 1. daļa 2013. gada 28. decembris N 426-FZ);

• nosacījums par darbinieka obligāto sociālo apdrošināšanu.

Darbinieka sniegtā informācija darba līgumā Lai noslēgtu darba līgumu, darbiniekam ir jāuzrāda tikai pase. Tā kā darba līguma obligātajos noteikumos ietilpst (Art.

Piemēram, darbiniekam jābūt apdrošinātam pret nelaimes gadījumiem. Sociālās apdrošināšanas veidus un nosacījumus nosaka federālie tiesību akti par obligāto sociālo apdrošināšanu. Ja darba devējs nodrošina darbiniekam papildu apdrošināšanu (piemēram, pensiju vai medicīnisko), tad tas ir jānorāda darba līgumā. 7) Darba sākšanas datumā un gadījumā, ja tiek noslēgts darba līgums uz noteiktu laiku, arī tā darbības laiks un apstākļi (iemesli), kas bija par pamatu noteikta laika darba līguma noslēgšanai. Parasti darba uzsākšanu saskaņā ar darba līgumu nosaka kalendārais datums vai noteikta diena, tas ir, noteikts konkrēts datums, mēnesis un gads.

ETKS, EKS) un profesionāliem standartiem. Piemērs: Amatam: "Darbiniekam ir uzticēts veikt projektēšanas inženiera darbu." Profesijai: “Darbinieku pieņem darbā par 3. kategorijas mehāniķi.” 3. Darba sākuma datums. Darba sākšanas datums var atšķirties no darba līguma noslēgšanas datuma. Ja darba līgumā darba sākuma datums nav noteikts, tad darbiniekam darbs jāuzsāk nākamajā dienā pēc darba līguma parakstīšanas. Piemērs: “Darbiniekam ir jāsāk pildīt darba pienākumus 2017. gada 17. decembrī.” Piezīme: kad darbiniekam faktiski ir atļauts veikt darbu, darba devējam ir pienākums ar viņu noslēgt darba līgumu ne vēlāk kā 3 dienu laikā no šādas uzņemšanas dienas. 4.

Līguma darbības laiks Šis punkts ir norādīts tikai darba līgumā uz noteiktu laiku. Šajā gadījumā papildus līguma darbības laikam tiek norādīts arī tā noslēgšanas pamats.

Atbilstoši uzņēmumu darbības specifikai arī to personāla sastāvs ir daudzveidīgs: biroja darbinieki, attālināti darbinieki, maiņu darbinieki u.c.. Personāla audita ietvaros pārbaudām ar darbiniekiem noslēgto darba līgumu saturu un atrodam tajos kļūdas katrā uzņēmumā. Turklāt nereti ir organizācijas, kurās darba līgumi ar darbiniekiem vispār netiek slēgti. Tikmēr saskaņā ar Art. Saskaņā ar Krievijas Federācijas Administratīvo pārkāpumu kodeksa 5.27. punktu organizācija var tikt saukta pie atbildības par ar darbinieku noslēgta darba līguma neesamību vai nepareizu tā izpildi ar naudas sodu līdz 100 000 rubļu. Šajā rakstā apskatīsim obligātās darba līguma detaļas, kā arī biežākās darba devēju kļūdas, kas tiek konstatētas personāla audita laikā, un metodes to labošanai. Saskaņā ar Art.

Darba līgums: smalkumi, par kuriem ne visi zina

Tātad saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksu darba funkcija ir jānosaka, bet kā to izdarīt pareizi? Vienkārši pārrakstot amata aprakstu standarta darba līgumā, darba devējs būtībā sasien savas rokas. Profesionālie standarti ir paredzēti, lai palīdzētu šajā jautājumā. Līgums ir atsevišķs, amata apraksts ir atsevišķs Nereti var rasties situācija, kad darbinieka amata apraksts tiek vienkārši pārrakstīts darba līgumā.

Svarīgs

Tādējādi, pusēm vienojoties, darba līgums var ietvert darbinieka un darba devēja tiesības un pienākumus, kas noteiktas darba likumdošanā un citos normatīvajos aktos, kas satur darba tiesību normas, vietējos normatīvos aktus, kā arī darbinieka tiesības un pienākumus un pienākumus. darba devējs, kas izriet no darba koplīguma noteikumiem, līgumiem. Kādu no noteiktajām darbinieka un darba devēja tiesībām un (vai) pienākumiem neiekļaušana darba līgumā nav uzskatāma par atteikšanos izmantot šīs tiesības vai pildīt šos pienākumus. Tādējādi gan ar pirmo, gan otro amata apraksta sastādīšanas metodi nevar apgalvot, ka, pieprasot viņai pildīt darba pienākumus, darba devējs pieprasa veikt darbu, kas nav atrunāts darba līgumā (attiecībā uz gada Art.

9 kļūdas, ko pieļauj darba devēji, sastādot darba līgumu

Un te rodas jautājums: "Vai man ir jānorāda konkrēta prēmiju un/vai citu veicināšanas maksājumu summa?" Faktiski šos maksājumus var nosaukt tikai darba līgumā. Lūdzu, ņemiet vērā: darbinieku prēmiju izmaksu nosacījumus var noteikt kā darba devēja tiesības vai pienākumu.

Uzmanību

Līdz ar to turpmāk kalpos šāds formulējums “... darbiniekam pēc darba devēja ieskatiem var izmaksāt prēmiju...” / “... piemaksas izmaksa ir darba devēja tiesības...” lai aizsargātu darba devēja intereses. Savukārt formulējums "...darba devējs apņemas izmaksāt darbiniekam prēmiju..." / "...darbiniekam tiek izmaksāta prēmija..." - tieši otrādi, nedarbosies par labu darba devējam. strīda gadījumā. Ja uzņēmumam ir vietējie noteikumi par atalgojumu vai vietējie noteikumi, kas nosaka prēmiju sistēmas (starp citu, tiem vajadzētu pastāvēt, ņemot vērā Regulas Nr.

Darba funkcija - kas tas ir? darbinieka darba funkcijas maiņa

Praksē ir daudz vairāk smalkumu. Sastādot darba līgumu, ir jāsaprot tā nepareizas izpildes sekas. Ja tajā nav ietverts vismaz viens no obligātajiem nosacījumiem, jums automātiski tiks piemērots naudas sods, kura maksimālā summa sasniedz 100 000 rubļu. Pārbaužu laikā inspektori šodien ievēro praksi, ka katrs darba likumdošanas pārkāpuma fakts veido patstāvīgu administratīvo pārkāpumu pēc daļas.

1 ēd.k. 5.27. Administratīvo pārkāpumu kodekss. Tas nozīmē, ka darba devējiem vēl jo atbildīgāk jāpieiet darba līgumu izpildei un atsevišķos gadījumos jāveic iekšējais vai ārējais personāla audits, lai visus pārkāpumus novērstu jau pirms pārbaudes.

Kā darba līgumā norādīt darba funkciju

Tas saistīts ar to, ka uzņēmumi izmanto vienu darba līguma veidni visiem darbiniekiem un, slēdzot līgumu ar nepilnu darba laiku, aizmirst veikt labojumus vajadzīgajā punktā. Tikmēr šāda “aizmāršība” ir Regulas Nr. 284 Krievijas Federācijas Darba kodeksa un var izraisīt prasības no inspekcijas iestādēm. 6. Nosacījumi, kas nepieciešamības gadījumā nosaka darba raksturu Ļoti bieži darba devēji šo nosacījumu nenorāda darba līgumā, lai gan lielākajā daļā uzņēmumu ir šoferi vai kurjeri.

Darbiniekiem, kuru darbs saistīts ar pastāvīgu ceļošanu, darba līgumā jānorāda darba ceļošanas raksturs. 7. Nosacījumi par darbinieka obligāto sociālo apdrošināšanu. Lai izvairītos no inspekcijas iestāžu pretenzijām, ir jāpārbauda, ​​vai šis nosacījums ir norādīts darba līgumā.

Vai darba līgumā ir jānorāda darba funkcija?

Šajos gadījumos darba līgumā ir atsauce uz amata aprakstu, kas ļauj detalizētāk fiksēt darbinieka tiesības un pienākumus, veicot konkrētu darbu, ir vietējais normatīvais akts un tiek pieņemts saskaņā ar Art. 8 Krievijas Federācijas Darba kodekss. Darbinieks ir jāiepazīstas ar amata aprakstu ar savu personīgo parakstu. Šajā sakarā atcerēsimies, ka amata aprakstu var izstrādāt vai nu kā pielikumu darba līgumam, kas noslēgts ar konkrētu darbinieku, vai kā vietējo normatīvo aktu.
8 Krievijas Federācijas Darba kodekss). Pēdējā gadījumā amata apraksts attiecas uz visiem attiecīgajā amatā pieņemtajiem darbiniekiem atšķirībā no darba līgumam pievienotā amata apraksta un ir spēkā tikai attiecībā uz darbinieku, ar kuru šāds darba līgums ir noslēgts.

Pēc darba devēja iniciatīvas (citiem vārdiem sakot, vienpusēji) tas var notikt organizatoriska un tehnoloģiska rakstura darba apstākļu maiņas gadījumā. Tieši šis noteikums būtu jāievēro, īstenojot spēkā esošu līgumu. Ieviešot galvenās izmaiņas, tiks ietekmēti darba līguma noteikumi, kas attiecas uz atalgojumu un darbinieku pienākumiem.

Šajā gadījumā darba devējam ir pienākums norādīt korekcijas iemeslus un pamatot tos kā neizbēgamus. Jāatsaucas uz izmaiņām atalgojuma nosacījumos un Krievijas Federācijas valdības apstiprinātajā Programmā, kurā noteikti skaidri kritēriji un rezultatīvie rādītāji. Kā mainīt darba aprakstu? Vai darba devējs var mainīt amata aprakstu bez darbinieka piekrišanas? Atbilde ir jā. Tas ir vietējais normatīvais akts.

• Tēmas:
• Darba apraksti
• Darba līgums

Jautājums 2013.gada 11.decembra Nr.274089 jautājuma turpinājums. Ja amata apraksts ir patstāvīgs dokuments, t.i. nav darba līguma pielikums, tad kā darba līgumā norādīt darba funkciju, proti, konkrēts uzdotā darba veids? Piemēram: “...apzinīgi, savlaicīgi, augstā profesionālā līmenī veikt šajā līgumā un galvenā mehāniķa amata aprakstā noteikto darba funkciju...” Vai man ir jāraksta konkrēts amata apraksta numurs? Kā patstāvīgu dokumentu lūdzam iesniegt darba līguma fragmentu, kur ir saite uz amata aprakstu. Atbildēt Darba funkcija, darbs atbilstoši amatam atbilstoši štatu tabulai, profesijai, specialitātei, kas norāda kvalifikāciju; konkrēts piešķirtā darba veids (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 57. punkts).
Federālā darba un nodarbinātības dienesta skaidrojumi apliecina, ka darbinieka darba pienākumu apjomu var noteikt ne tikai darba līgumā, bet arī amata aprakstā, kas var būt kā pielikums darba līgumam, kā arī apstiprināts kā darba līgums. neatkarīgs dokuments (sk. 08/09/2007 N 3042-6-0 un 2007. gada 31. oktobra vēstules N 4412-6). Kad puses, tā vietā, lai darba līguma tekstā norādītu konkrētus darba pienākumus, norāda ja darbiniekam ir nepieciešams pildīt amata aprakstā paredzētos pienākumus, atbilstošie vietējā akta noteikumi kļūst par nosacījumiem, par kuriem puses vienojušās darba līgumā. Tādējādi 2. panta otrās daļas prasība.

Kā liecina prakse, pat tie darba devēji, kuri sastāda darba līgumu stingri saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 57. pantu, nevelta laiku tā detalizētai analīzei. Tāpēc šodien pievērsīsimies galvenajiem darba līguma noteikumiem. Pirmā lieta, kurai nekavējoties jāpievērš uzmanība, ir darba funkcija.

Kas tas ir? Pievērsīsimies 3.punkta 2.daļas art. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 57. pants, kurā darba funkcija tiek saprasta kolektīvi: a) strādāt amatā saskaņā ar štatu tabulu, profesiju, specialitāti, norādot kvalifikāciju; b) konkrētais darbiniekam uzticētais darba veids.Tāpēc katrā darba līgumā jānorāda amata nosaukums, profesija saskaņā ar štatu tabulu + kāds darba veids darbiniekam uzticēts (konkrēta funkcionalitāte). Šajā gadījumā konkrēto uzticētā darba veidu var noteikt dažādos veidos.
Ja darba aktivitātes funkciju interpretē pēc otrā varianta, tad mainās arī ieraksts darba līgumā. Piemēram, tas var izklausīties šādi: “Šim darbiniekam ir uzticēts veikt santehnikas (montāžas, izkraušanas un iekraušanas u.c.) darbus. Eksperti uzskata, ka 15.panta 2.daļas izpratnē Regulas Nr.
Saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 57. pantu jēdzieni “amata nosaukums” un “darba funkcija” pēc satura nav identiski. Faktiski otrais ir viens no pirmā raksturlielumiem. Darba funkciju nosaka noteikti darba pienākumi. Darba funkcijas dokumentēšana Iepriekš jau minēts, ka darbinieka darba funkcija ir darbs atbilstoši amatam atbilstoši štatu tabulai, profesijai un specialitātei. Šajā gadījumā atsevišķi tiek norādīta jaunajam darbiniekam piešķirtā kvalifikācija un konkrētais darba veids.

Saskaņā ar Art. Saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 57. pantu darba funkcija ir jānorāda darba līgumā.
Vai darbinieka darba līgumā nepieciešams dublēt amata pienākumus no viņa amata apraksta, vai arī, precizējot darba funkciju, pietiek ar atsauci uz amata aprakstu (piemēram, “darbinieks apņemas personīgi veikt noteikto darbu saskaņā ar ar amata apraksta nosacījumiem”)? Vai amata apraksts ir obligāts dokuments, ja darbinieka amata funkcija ir noteikta viņa darba līgumā?

Apsverot šo jautājumu, mēs nonācām pie šāda secinājuma:
Ja darba līgumā ir norāde, ka darbinieka amata pienākumi ir noteikti amata aprakstā, tad amata apraksta saturs amata pienākumu loka izteiksmē darba līgumā nav jādublē. Uzskaitot darba pienākumus tieši darba līgumā, nav nepieciešams atsevišķs amata apraksts attiecīgajam amatam.

Darba līgums ir galvenais dokuments, kas regulē darba attiecības starp darbinieku un darba devēju. Un tajā pašā laikā šis dokuments rada būtiskus riskus darba devējam, ja tiek pārkāptas tā sagatavošanas un satura prasības. Tāpēc darba devējam ir ārkārtīgi svarīgi pareizi sastādīt šo līgumu.

Faktiski darba likumdošanā nav daudz prasību, kas tiek izvirzītas darba devējiem, sastādot darba līgumu. Bet, kā minēts iepriekš, ir ārkārtīgi svarīgi tos ievērot. Galu galā likums paredz atsevišķu atbildību par nepareizu darba līguma sastādīšanu. Tas ir noteikts Krievijas Federācijas Administratīvo pārkāpumu kodeksa 5.27. panta 3. daļā, atbildība tiek izteikta (jo īpaši) naudas soda veidā juridiskām personām no 50 000 līdz 100 000 rubļu. Svarīgi ņemt vērā, ka, veicot pārbaudes, inspekcijas institūcija nereti iesaista darba devēju par katru nepareizi noformētu dokumentu atsevišķi. Šajā sakarā naudas sods par šādu šķietami nenozīmīgu pārkāpumu var sasniegt simtiem tūkstošu, ņemot vērā to, ka darba devēji kļūdās tieši, izstrādājot standarta līguma formu, attiecīgi šīs kļūdas pēc tam ir darba līgumos ar visiem darbiniekiem.

Šajā rakstā mēs analizēsim nosacījumus, kas jāiekļauj darba līgumā. Ja darba devējs pareizi norādīs vismaz obligātos nosacījumus, administratīvās atbildības risks būs minimāls.

Tātad galvenais pants, kas regulē to, kas jānorāda darba līgumā, ir Krievijas Federācijas Darba kodeksa 57. pants. Pakavēsimies pie tā sīkāk.

Krievijas Federācijas Darba kodeksa 57. pants sadala darba līgumu divās daļās: obligātā informācija un obligātie nosacījumi. Informācija šajā gadījumā ir informācija par darbinieku un darba devēju, kā arī informācija par līguma noslēgšanas laiku un vietu. Nosacījumi nozīmē to, par ko puses vienojas.

Darba līgumā ir jāiekļauj šāda informācija:

– par darba devēju – darba devēja nosaukums (uzvārds, vārds, darba devēja uzvārds - fiziska persona un informācija par viņa personu apliecinošiem dokumentiem), nodokļu maksātāja identifikācijas numurs (darba devējiem, izņemot darba devējus - fiziskas personas, kuras nav fiziskas personas uzņēmēji), informāciju par darba devēja pārstāvi, kurš parakstījis darba līgumu, un pamatojumu, ar kuru viņam tiek piešķirtas atbilstošas ​​pilnvaras;

– par darbinieku – darbinieka uzvārds, vārds, uzvārds; informācija par darbinieka personu apliecinošiem dokumentiem;

– darba līguma noslēgšanas datums un vieta.

Saskaņā ar likumu tie ir obligāti nosacījumi. Protams, praksē darba devēji ar to neaprobežojas un darba līgumā iekļauj daudz papildu informācijas gan par darba devēju, gan darbinieku. Papildu informācijas iekļaušana par darba devēju nerada nekādus riskus. Jāievēro piesardzība, iekļaujot papildu informāciju par darbinieku. Jāpievērš uzmanība tam, ka tajā skaitā informācija (kas likumā nav noteikta kā obligāta) ir svarīgi ievērot tiesību aktus par personas datiem, saskaņā ar kuriem to apstrāde ir atļauta tikai ar personas datu rakstisku piekrišanu. darbinieks. Tas ir, pirms darba līgumā iekļaut informāciju par dzīvesvietu, dzimšanas vietu, dzimšanas datumu, tālruņa numuru u.c., darba devējam vispirms ir jāsaņem darbinieka rakstiska piekrišana personas datu apstrādei, kas noformēta darba līgumā. saskaņā ar visiem likuma noteikumiem.

Tagad apskatīsim obligātos nosacījumus, kuriem jābūt katrā darba līgumā. Tātad, lai iekļautu darba līgumā, obligāti ir šādi nosacījumi.

1. Darba vieta un gadījumā, ja darbinieks tiek pieņemts darbā citā teritorijā esošās organizācijas filiālē, pārstāvniecībā vai citā atsevišķā struktūrvienībā - darba vieta, norādot atsevišķo struktūrvienību un tās atrašanās vietu.

Jāņem vērā, ka likums nenosaka, cik detalizēti jānorāda darbinieka darba vieta vai atsevišķas struktūrvienības atrašanās vieta. Tas ir, darba devējs var aprobežoties tikai ar apdzīvotās vietas nosaukumu (piemēram, Maskava), vai arī viņš var detalizēti norādīt darba vietu līdz ielai, mājai, birojam utt. Taču iespēja darbinieku pārcelt un saukt pie disciplināratbildības par neattaisnotu prombūtni no darba vietas ir atkarīga no tā, cik detalizēti norādīta darba vieta.

2. Darba funkcija (darbs atbilstoši amatam saskaņā ar štatu tabulu, profesiju, specialitāti, kas norāda kvalifikāciju; konkrēts uzdotā darba veids). Ja saskaņā ar Darba kodeksu un citiem federālajiem likumiem darba veikšana noteiktos amatos, profesijās, specialitātēs ir saistīta ar atlīdzības un pabalstu nodrošināšanu vai ierobežojumu esamību, tad šo amatu, profesiju vai specialitāšu nosaukumus un Kvalifikācijas prasībām tiem jāatbilst nosaukumiem un prasībām, kas norādītas kvalifikācijas uzziņu grāmatās, kas apstiprinātas Krievijas Federācijas valdības noteiktajā veidā, vai atbilst profesionālo standartu noteikumiem.

Šis ir viens no būtiskākajiem darba līguma nosacījumiem. Lūdzam ņemt vērā, ka likumā nav noteikts, cik detalizēti ir jānorāda amata funkcija. Bet svarīgs nosacījums ir tas, ka darba funkcijai jābūt noteiktai pašā darba līgumā. Ņemot vērā, ka darba funkcija faktiski sastāv no 2 daļām (amata nosaukums un darbiniekam piešķirtā darba veids), daudzi darba devēji pieļauj kļūdas. Ļoti bieži ir gadījumi, kad daļa no darba funkcijas, proti, darbinieka darba pienākumi, ir noteikta amata aprakstā, kas tiek sastādīts atsevišķi no darba līguma. Tas ir pārkāpums, jo faktiski pašā darba līgumā nav noteikts, kāds darbs darbiniekam jāveic.

Tāpēc šī nosacījuma izstrādei ir vairākas iespējas. Jo īpaši darbinieka amata pienākumus var noteikt pašā darba līguma tekstā vai arī atsevišķi iekļaut amata aprakstā, taču svarīgi norādīt, ka šāds amata apraksts ir darba līguma neatņemama sastāvdaļa.

3. Darba uzsākšanas datums un gadījumā, ja noslēgts darba līgums uz noteiktu laiku, arī tā darbības laiks un apstākļi (iemesli), kas bijuši par pamatu noteikta laika darba līguma noslēgšanai saskaņā ar Darba likuma noteikumiem. Kodekss vai cits federālais likums.

Svarīgs punkts šajā nosacījumā ir nepieciešamība pamatot noteikta laika darba līguma noslēgšanu, stingri ievērojot Art. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 59. Ja šī prasība netiek ievērota, pastāv risks, ka darba līgums uz noteiktu laiku tiks atzīts par līgumu, kas noslēgts uz nenoteiktu laiku. Attiecīgi darba devējam vairs nebūs tiesību uzteikt darba līgumu ar darbinieku, pamatojoties uz darba līguma termiņa beigām.

4. Darba samaksas noteikumi, tai skaitā darbinieka tarifa likmes vai amata algas lielums, piemaksas, piemaksas un veicināšanas maksājumi.

Svarīgi ir precīzi norādīt algu vai stundas likmi. Turklāt ieteicams vismaz nosaukt tos maksājumus, kas paredzēti darba devēja vietējos normatīvajos aktos. Pašus kritērijus un citus nosacījumus algas veicināšanas daļas izmaksāšanai ieteicams noteikt nevis pašā līgumā, bet gan vietējos darba samaksas sistēmu veidojošos normatīvajos aktos.

Ir svarīgi arī atzīmēt, cik svarīgi ir norādīt algas datumus. Šī prasība pašlaik ir noteikta ar 2008. gada 1. jūlija pantu. 136 Krievijas Federācijas Darba kodekss. Taču no 2016. gada 3. oktobra darba devēji var izvēlēties, kur šo nosacījumu iekļaut: darba līgumā vai koplīgumā. Bet tajā pašā laikā prasība norādīt šo nosacījumu iekšējos darba noteikumos paliek nemainīga.

5. Darba laiks un atpūtas laiks (ja konkrētajam darbiniekam tas atšķiras no vispārīgajiem noteikumiem, kas ir spēkā konkrētajam darba devējam).

Ja darba laiks neatšķiras no darba devēja noteiktajiem vispārīgajiem noteikumiem, šis nosacījums līgumā var nebūt. Tomēr, lai maksimāli samazinātu iespējamos riskus, joprojām ieteicams norādīt, ka darba laiks tiek noteikts atbilstoši iekšējiem darba noteikumiem.

6. Garantijas un atlīdzība par darbu kaitīgos un (vai) bīstamos darba apstākļos, ja nodarbinātais pieņemts darbā atbilstošos apstākļos, norādot darba apstākļu raksturojumu darba vietā.

Nosacījums ir obligāts, ja darba apstākļi darbinieka darba vietā ir atzīti par kaitīgiem un (vai) bīstamiem. Garantiju apjoms un raksturs ir atkarīgs no bīstamības klases, kas noteikta īpaša darba apstākļu novērtējuma vai darba vietu sertifikācijas rezultātā.

7. Apstākļi, kas nosaka, ja nepieciešams, darba raksturu (mobilais, ceļojošs, ceļā, cits darba raksturs).

Obligāti, ja darbinieks reāli strādā šādos apstākļos. Turklāt darba devējam šo nosacījumu ir lietderīgāk noteikt, ja darbinieks patiešām periodiski veic komandējumus, lai neorganizētu komandējumu.

8. Darba apstākļi darba vietā.

Nosacījums ir obligāts visos gadījumos, arī tad, ja, pamatojoties uz īpaša darba apstākļu novērtējuma vai sertifikācijas rezultātiem, darba apstākļi ir atzīti par pieņemamiem vai optimāliem.

9. Nosacījumi par darbinieka obligāto sociālo apdrošināšanu saskaņā ar Darba kodeksu un citiem federālajiem likumiem.

Svarīgi atzīmēt, ka nepieciešams norādīt visus obligātos apdrošināšanas veidus, kas ir paredzēti likumā.

10. Citi nosacījumi darba likumdošanā un citos darba tiesību normas saturošajos normatīvajos aktos paredzētajos gadījumos.

Tas var ietvert nosacījumu par skalošanas un neitralizatoru izsniegšanas standartiem, nosacījumu par darba atļaujām un brīvprātīgo veselības apdrošināšanu (ārzemju darba ņēmējiem) un tā tālāk (atkarībā no darbinieku īpašībām).

Iepriekš minēto nosacījumu precizēšana ievērojami samazinās darba devēja risku, veicot gan plānotās, gan neplānotās pārbaudes. Protams, jūs varat norādīt citus nosacījumus darba līgumā, tie ir uzskaitīti arī Art. 57 Darba kodekss. Bet papildu nosacījumi nav obligāti, un darba devējam nav nekādas atbildības, ka tos neiekļauj līgumā (vismaz no kontroles iestāžu puses). Tomēr ir svarīgi apsvērt vēl vienu punktu. Ja darba devējs nolemj darba līgumā iekļaut papildu nosacījumu (papildus obligātajiem nosacījumiem), ir jānodrošina, lai šis nosacījums nepasliktinātu darbinieka stāvokli salīdzinājumā ar spēkā esošajiem tiesību aktiem. Pretējā gadījumā šāds nosacījums var tikt atzīts par spēkā neesošu, un darba devējam var rasties papildu jautājumi no uzraudzības iestādēm.