trainingtools - инструменты развития людей и организаций 

Тел. +7 921 338 65 45

ДИРЕКТОРУ

 

Как управлять

изменениями

в компании?

НАЧАЛЬНИКУ ОТДЕЛА

 

Как эффективнее

управлять отделом?

 

ОТДЕЛУ ПРОДАЖ

 

Как развить

навыки переговоров?

 

ЛИЧНОСТНЫЙ РОСТ

 

Как обрести

энергию и

жизненные силы?

УСЛУГИ

 

Что

предлагает автор?

 

ОБ АВТОРЕ

 

Чем автор

отличается от

других?


Для руководителей

Сессия организационного развития


Тренинговый цикл Коучинг как инструмент управления руководителя


Индивидуальный коучинг: программа выращивания сильных руководителей


Цикл тренингов Развитие руководителя через обучение в реальных проектах


Тренинговая программа Развитие навыков оперативного управления


Консалтинговый проект Как повысить эффективность отдела продаж ?


Тренинговый цикл Ведение жестких переговоров


Тренинг Улучшение взаимодействия между подразделениями


Тренинг Кадровая политика руководителя


Тренинг Технологии принятия решений в условиях неопределенности


Тренинг Пробуждение внутренней мотивации сотрудника


Тренинг Деловая переписка как инструмент управления

Для менеджеров


Цикл тренингов Навыки ведения деловых переговоров


Цикл тренингов Развитие навыка преодоления возражений


Цикл тренингов Развитие навыка телефонных продаж


Тренинг Переговоры о цене и управление лояльностью клиента в постпродажном обслуживании


Тренинг Клиентский сервис в VIP-продажах. Технологии презентации бренда


Тренинг Профилактика профвыгорания менеджера по продажам

Личностный рост


Тренинг Восемь способов преодоления хронического стресса, упадка сил и тревожных состояний


Тренинг Как построить вашу личную систему управления временем?

Как увеличить эффективность вашей команды при найме новых сотрудников?

Для того, чтобы увеличить эффективность работы вашего отдела, необходимо оценить, насколько высок уровень профессионализма в отделе, каких знаний, навыков и личностных качеств не хватает для выполнения поставленных задач. Предлагаю Вашему вниманию 6-тиэтапный алгоритм повышения эффективности работы отдела за счет найма новых сотрудников. В нем рассказывается, как использовать такие инструменты, как Колесо компетенций и Профиль компетенций. 

1.  Заполните таблицу, исходя из целей, которые стоят перед вашим отделом. Будьте точны и предметны в целеполагании. Не может быть цели «увеличить продажи» или «повысить качество сервиса». Это не цели, а желания.

Целью, например, может быть «Получить не менее 5-ти контрактов с федеральными сетями до конца года по группе товаров такой-то на сумму не менее ….» или «Снизить количество рекламаций по качеству товаров на … % к концу 3-го квартала за счет внедрения бизнес-процесса предпродажного контроля »

Таблица. Планирование изменений в кадровой политике исходя из профессиональных целей

Какие изменения в вашем отделе ожидаются на этот год?

Потребуют ли эти изменения найма/увольнения сотрудников?

Как изменятся требования к личностным характеристикам, которые необходимы для работы в новых условиях?

Как изменятся требования к знаниям и навыкам, которые необходимы для работы в новых условиях?

1. Внедрить учет по стандартам МСФО. Подготовить годовой отчет 2015г. по стандартам МСФО
2…..

 

2. Составляем список необходимых для исполнения данных целей список личных характеристик, профессиональных навыков и знаний, которыми должны обладать сотрудники вашего отдела. Например, в числе ключевых личных характеристик для Финансовой службы  могут быть: ответственность, внимательность, математический склад ума, склонность к цикличной работе и проч.

Среди профессиональных навыков могут значиться: навык работы в условиях многозадачности (умение расставлять приоритеты), навык работы в 1С 8.0 УПП, навык работы с справочно-правовыми системами КонсультантПлюс и Гарант, владение SAP, навык трансформации отчетности из РСБУ в МСФО.

К числу необходимых знаний отнесем знание РСБУ, знание МСФО, знание отраслевой специфики учета в отрасли, знание английского языка.

Конечно же, большая часть указанных знаний, навыков и личных характеристик необходима просто для поддержания функционирования отдела. Но в приведенном примере есть и новые характеристики, необходимые для реализации поставленной цели: знание английского и стандартов МСФО, владение SAP, навык трансформации отчетности в стандарты МСФО.

3. Заполняем Профиль личных характеристик отдела, необходимых для реализации поставленных задач в круговой диаграмме. При этом проводим оценку степени выраженности каждой характеристики. Оценка «0″ ставится в случае, если характеристика вообще не выражена, «2″ — если у сотрудников есть понимание, что эта характеристика нужна для работы, но продемонстрировать в деле они ее не могут, «3″ — если сотрудники частично обладают нужной характеристикой,  »4″ — если сотрудники обладают этой характеристикой, допуская незначительные ошибки, «5″ — если обладают необходимой характеристикой в полной мере.

4. Проставленные оценки соединяем линиями, а внутреннюю поверхность закрашиваем.

 

Профиль личных характеристик отдела

Посмотрите, как выглядело такое колесо у одного из участников наших тренингов.

5. Заполняем еще две круговые диаграммы. Одна  — Профиль навыковы характеристик отдела, другая -  Профиль знаний отдела, необходимых для реализации поставленных задач. Таким образом, у вас получится три круговых диаграммы с проставленными на осях оценками по каждой характеристике.

В итоге у вас получатся три колеса Вашего трехколесного велосипеда, на котором вам предстоит ехать к вашей профессиональной цели.  Подумайте, насколько легко вам получится на нем доехать?

6. Определяем, опираясь на круговые диаграммы, какими характеристиками должен обладать новый сотрудник, чтобы повысить эффективность работы вашего отдела. Например, если все сотрудники отдела «звезды» и при всей своей талантливости любят «тянуть одеяло на себя», то стоит ли нанимать еще одну яркую звезду? Не превратится ли  работа в побе битвы, в банку с пауками? Наверное, в таком случае стоит нанять человека, у которого в личностном профиле будет явно выражены такие черты, как скромность, стремление помогать другим, чувство юмора, а среди навыков — умение разрешать конфликты. Если же у нас никто в Финансовом отделе толком не знает английский, а предстоит переводить отчетность в МСФО, то навык  транформации отчетности и знание языка выйдут на первый план при отборе кандидатов.

Существует также другой способ графического представления карты компетенций отдела. Он больше подходит для официальной отчетности, более удобен при взаимодействии с службой персонала:

 

Комментарии запрещены.

Получите книги на е-mail