Tipiska personāla politikas prioritāte ir: Mūsdienu personāla politikas mērķi un prioritātes. Personāla politikas īstenošana

Starp daudzajiem Krievijas valsts uzdevumiem, attīstība efektīva sistēma personāla darbs. Tās atbilstību un sarežģītību nosaka šādi apstākļi:

Personāls un personāls ir materiālo un garīgo vērtību veidotāji un ražotāji, sociālo procesu vadības subjekti;

Personāla problēmas daudzpusīgums, nepieciešamība tās risināšanā ņemt vērā un izmantot organizatoriskās, vadības, sociālekonomiskās, juridiskās, morālās un psiholoģiskās zināšanas un prasmes;

Nepieciešamība pēc jaunām pieejām saskaņā ar visu politiku atjaunināšanu Krievijas Federācija, ņemot vērā pašmāju un ārvalstu pieredzi. .

Valsts personāla politika (ZPP) ir valsts līmeņa stratēģijas noteikšana darbam ar personālu, kuras mērķis ir valsts darbaspēka resursu veidošana, attīstība un racionāla izmantošana.

Krievijas valsts kadru politika ir attīstības stadijā, tās koncepcijas veidošanās, t.i. uzskatu sistēmas par darba ar personālu mērķiem un principiem. Jēdziens “personāls” parasti attiecas uz galveno (regulāro) un kvalificēto darbinieku sastāvu. Pēdējos gados zinātniskajā literatūrā un praksē bieži lietots ietilpīgākais jēdziens “personāls”, kas ietver visu darbaspēku. Kopā ar personāla darbinieki personāls ietver pagaidu, nepilna laika, pārbaudes laika un citas kategorijas. Personāla darbs, personāla vadības teorija un prakse ir veidota uz personāla politikas bāzes.

Izvirzot mērķus, uzdevumus, nosakot prioritātes un izvēloties mehānismus personāla vadīšanai civildienestā, ir svarīgi ņemt vērā vairākus citus faktorus.

Pirmkārt, personāla vadība civildienestā tiek veikta valsts personāla politikas ietvaros un pamatojoties uz tās mērķu, prioritāšu, principu un standartu īstenošanu. Šis aspekts šajā nodaļā tiks aplūkots sīkāk un ar argumentiem.

Otrkārt, valsts iestāžu personāla vadība jāveic vienota konstitucionālā un tiesiskā regulējuma ietvaros. Diemžēl, veidojot jauno Federāciju kā formu valdības struktūra singla veidošana tiesiskais regulējums valsts dienests (īpaši Krievijas Federācijas veidojošajās vienībās) ir lēns un pretrunīgs, kas rada sociālus un juridiskus konfliktus dienesta un darba attiecību regulējumā starp darbiniekiem un valsts iestādēm.

Treškārt, nepieciešams skaidrāk definēt aparāta vietu un lomu valsts pārvaldes iestāžu un valsts pārvaldes funkciju un kompetences īstenošanā un amatpersonas statusu valsts un pilsoniskās sabiedrības attiecību sistēmā. iestādēm.

Steidzamo nepieciešamību izstrādāt un pieņemt valsts personāla politiku, tostarp valsts aparāta personāla komplektēšanas politiku, nosaka vairāki faktori:

· radušās kvalitatīvi jaunas vajadzības demokrātiska valstiskuma, tirgus ekonomikas, pilsoniskas sabiedrības veidošanai, būtiski mainoties priekšmetam un mērogiem, demokratizējoties personāla procesu un attiecību valstiskās regulēšanas mehānismiem. Nepieciešams aktivizēt “cilvēcisko faktoru”, katra darbinieka, tajā skaitā ierēdņu, spēju un spēju optimālu izmantošanu. Vēl jo svarīgāk ir atcerēties, ka ievērojama daļa ierēdņu, kas tika izveidoti “pirmsreformas gados”, savas izglītības, darba pieredzes un domāšanas stila dēļ izrādījās nespējīgi efektīvi strādāt valsts pārvaldē. jauni apstākļi. Valsts aparātā pieejamais personāla potenciāls nereti tiek izmantots neracionāli, daudzi nestrādā atbilstoši speciālajai pamatizglītībai, neapzinās savas profesionālās spējas, nav ilgtspējīgas motivācijas apzinīgam un efektīvam darbam. Personāla procesu nestabilitāte ir acīmredzama.

· nepieciešams nokomplektēt šobrīd ieviesto jauno valsts pārvaldes modeli, paātrināt pāreju no nozaru uz funkcionālā vadība tirgus ekonomika un sociālie procesi. Saistībā ar jaunu vadības struktūru meklējumiem un valsts aparāta reorganizāciju visos līmeņos būtiski mainās daudzu amatpersonu funkcijas un pilnvaras. Tajā pašā laikā valdības struktūras izrāda inerci savā darbā, dezorganizāciju un nespēju strādāt "proaktīvi". Bieži vien viņi nespēj atrast pareizo nacionālo, reģionālo, nozaru interešu un iedzīvotāju interešu kombināciju.

· ņemot vērā jaunās profesionālās un kvalifikācijas prasības ierēdņu konkurētspējai brīvajā darba tirgū, ir nepieciešama viņu sistēmas radikāla pārstrukturēšana. profesionālā izglītība. Profesionāli kvalificētā valsts darbinieku struktūra joprojām nav īpaši jutīga pret izmaiņām valsts pārvaldes sistēmā. Arvien vairāk jūtama nepieciešamība pēc mūsdienīga kvalificēta personāla.

Valsts personāla politikas galvenie mērķi :

· augstas profesionalitātes un vadības un tehnoloģisko procesu kultūras veidošana, panākot visu darba jomu komplektāciju ar kvalificētiem, aktīviem, augsti morāliem darbiniekiem;

· maksimums efektīva izmantošana valsts aparāta intelektuālais un personāla potenciāls, tā saglabāšana un pilnveidošana;

· labvēlīgu apstākļu un garantiju radīšana katram darbiniekam, tajā skaitā ierēdņiem, savu spēju demonstrēšanai, pozitīvo interešu un personīgo plānu īstenošanai, visādā veidā stimulējot viņa profesionālo izaugsmi un karjeras izaugsmi, paaugstinot darba darbības efektivitāti.

Tuvākajā nākotnē, īstenojot federālo personāla politiku, ir diezgan saprātīgi apsvērt šādas prioritārās jomas darbā ar personālu:

· visu valdības nozaru federālo struktūru pieņemšana, katrs aparāta strukturālais elements personāla politikas uzlabošanai, ņemot vērā jaunus uzdevumus;

· pārvaldes institūciju tiesību, pilnvaru un atbildības apjoma noteikšana personāla procesu vadības jomā;

· darba kolektīvu personāla potenciāla attīstības prognozēšana, to kvantitatīvie un kvalitatīvie parametri, darbinieku profesionālās karjeras plānošana un īstenošana;

· kvalificētāko speciālistu, īpaši jauno speciālistu meklēšanas un profesionālās atlases sistēmas izstrāde un ieviešana;

· personāla ilgtspējīgas kvalifikācijas un darba vietu izaugsmes stimulēšana;

· ierēdņu profesionālās izglītības sistēmas veidošana un attīstība, uzlabojot apmācības organizācijas kvalitāti un efektivitāti; zinātniskais un metodiskais atbalsts izglītības process;

· veidošanās katrā valsts aģentūra personāla rezerve, izmantojot iekšējos un ārējos personāla papildināšanas avotus;

· veidojot darbinieku tiesiskās un sociālās aizsardzības sistēmu, stimulējot profesionalitātes un darba efektivitātes pieaugumu;

· elastīgas personāla vadības sistēmas veidošana un federālo iestāžu personāla dienestu darbības koordinēšana.

Saturs

Ievads……………………………………………………….3

Secinājums…………………………………………………. …20
Izmantoto avotu saraksts…………………………….22

Ievads
personāla politikas izstrādes jautājumus diktē nepieciešamība uzlabot tās ieviešanu mainīgās uzņēmējdarbības vides kontekstā. Līdz ar to jaunajos Krievijas ekonomikas attīstības apstākļos ir jāatrisina darbības koordinēšanas, interešu saskaņošanas, pretrunu novēršanas un personāla politikas izstrādē un īstenošanā iesaistīto institucionālo struktūru jaunu funkciju noteikšanas jautājumi.
Krievijas Federācijas ekonomikā un politikā notiekošie evolūcijas procesi nosaka nepieciešamību pētīt ekonomiskās sistēmas attīstību valsts līmenī kopumā. Ekonomisko, ģeogrāfisko, demogrāfisko un reproduktīvo apstākļu daudzveidība Krievijā nosaka radušos problēmu raksturu, starp kurām visakūtākās un mazāk pētītās ir sociālās un personāla politikas veidošanas problēmas.
Ar personāla politikas veidošanu saistītos jautājumus diktē nepieciešamība uzlabot tās ieviešanu mainīgas uzņēmējdarbības vides kontekstā. Līdz ar to jaunajos Krievijas ekonomikas attīstības apstākļos ir jāatrisina darbības koordinēšanas, interešu saskaņošanas, pretrunu novēršanas un personāla politikas izstrādē un īstenošanā iesaistīto institucionālo struktūru jaunu funkciju noteikšanas jautājumi.
Pagājušā gadsimta 30. gadu galvenais sauklis “Personāls visu izlemj” bija patiesi aktuāls, kā arī nolēma konkrēti uzdevumi kolektivizācija, elektrifikācija, valsts industrializācija utt.
Mūsdienu valsts personāla doktrīnas būtība ir tāda, ka valsts un indivīds ir sociālie partneri indivīda profesionālajā, darba un intelektuālajā pašrealizēšanā. Līdz ar to var formulēt šādus GKP galvenos mērķus:
1. radīt katram darbiniekam labvēlīgus un vienlīdzīgus sociālos apstākļus un tiesiskās garantijas savu spēju un zināšanu apliecināšanai, profesionālās izaugsmes un karjeras izaugsmes stimulēšanai;
2. nodrošināt augstu vadības un tehnoloģiskā procesa profesionalitāti, visas darba jomas komplektējot ar kvalificētiem un apzinīgiem darbiniekiem;
3. likt uzticamus šķēršļus necienīgu cilvēku iekļūšanai vadošos un vadošos amatos (pirmām kārtām Valsts medicīnas universitātes sistēmā), kuri ir pakļauti birokrātijai, kukuļošanai utt.
Šo mērķu sasniegšanai nepieciešams izcelt PCU prioritātes, t.i. Valsts programmas īstenošanas prioritārie stratēģiskie virzieni, kas nacionālā līmenī ietver:
valsts dienesta (pirmām kārtām valsts civildienesta) nodrošināšana ar kvalificētu, profesionāli kompetentu un augsti morālu personālu;
tirgus ekonomikas personāla nodrošināšanas sistēmas veidošana kopā ar uzņēmējdarbības struktūrām (vadītāju, uzņēmēju uc apmācība);
vienotas elastīgas speciālās profesionālās, īpaši pēcdiploma, izglītības sistēmas izveide, ņemot vērā valstī notiekošās pārmaiņas;
brīva darba tirgus veidošana, nodrošinot maksimāli iespējamo nodarbinātību, novēršot masveida bezdarbu (t.sk. slēpto bezdarbu);
jaunas normatīvās un informācijas bāzes izveide personāla darbam;
izvirzītajiem mērķiem adekvātu personāla procesu valsts regulēšanas tehnoloģiju, līdzekļu un metožu meklēšana un izmantošana.
Kopumā var atzīmēt, ka valsts personāla politikas veidošanas problēmas būtība slēpjas personāla politikas mērķu, principu un metožu atbilstībā.
Darba mērķis noteica šādu uzdevumu sarakstu:
- sniegt modernas valsts personāla politikas koncepciju;
- apzināt Civilprocesa kodeksa struktūru, funkcijas, mērķus un prioritātes;
- nosaka Civilprocesa kodeksa subjektus un objektus;
- analizēt mūsdienu civilprocesa principus;
- raksturot Civilprocesa kodeksa ieviešanas mehānismu
1. Mūsdienu valsts personāla politika

1.1. GKP koncepcija.
Starp daudzajiem Krievijas valsts uzdevumiem ārkārtīgi svarīga ir efektīvas personāla vadības sistēmas izveide. Tās atbilstību un sarežģītību nosaka šādi apstākļi:
- personāls ir materiālo un garīgo vērtību radītājs un veidotājs, sociālo procesu vadības subjekti;
- personāla problēmas daudzdimensionalitāte, nepieciešamība tās risināšanai ņemt vērā un izmantot organizatoriskās, vadības, sociālekonomiskās, juridiskās, morālās un psiholoģiskās zināšanas un prasmes;
- nepieciešamība piemērot jaunas pieejas saskaņā ar visas Krievijas Federācijas politikas atjaunināšanu, ņemot vērā vietējo un ārvalstu pieredzi.
Valsts personāla politika (ZPP) ir valsts līmeņa stratēģijas noteikšana darbam ar personālu, kuras mērķis ir valsts darbaspēka resursu veidošana, attīstība un racionāla izmantošana.
Krievijas valsts kadru politika ir attīstības stadijā, tās koncepcijas veidošanās, t.i. uzskatu sistēmas par darba ar personālu mērķiem un principiem. Jēdziens “personāls” parasti attiecas uz galveno (regulāro) un kvalificēto darbinieku sastāvu. Pēdējos gados zinātniskajā literatūrā un praksē bieži lietots ietilpīgākais jēdziens “personāls”, kas ietver visu darbaspēku. Līdztekus parastajiem darbiniekiem personāls ietver pagaidu, nepilna laika, praktikantus, pārbaudāmos un citas kategorijas. Personāla darbs, personāla vadības teorija un prakse ir veidota uz personāla politikas bāzes.
Personāla politika tiek izstrādāta un īstenota dažādos vadības līmeņos. Valsts personāla politika tiek īstenota federālā (nacionālā) un reģionālā (Federācijas subjekti) līmenī. Ar likumdošanu, personāla apmācības sistēmu un valsts kontroli tas ietekmē arī pašvaldību un darba organizāciju personāla politiku. Tādējādi valsts personāla politikai tiek piešķirta vadošā loma Krievijas darbaspēka resursu vadības sistēmā. 1

1.2. PCU struktūra un funkcijas
Civilkodeksa struktūra ietver šādas galvenās sastāvdaļas:
- oficiāli atzīti valsts darbības mērķi, uzdevumi un principi personāla procesu un attiecību regulēšanā;
- galvenie kritēriji personāla novērtēšanai;
- personāla apmācības, pārkvalifikācijas un kvalifikācijas paaugstināšanas uzlabošanas virzieni un formas;
- valsts cilvēkresursu potenciāla racionālas izmantošanas formas un metodes.
Svarīgākās PCU sociālās funkcijas ir šādas:
- valsts pārvaldes un sociālās ražošanas efektivitātes paaugstināšana;
- valsts integritātes un sabiedrības sociāli politiskās stabilitātes stiprināšana;
- darbaspēka resursu iesaistīšana valsts pārvalde un vietējai pašpārvaldei valsts, sabiedrības un tautas interesēs. 2

1.3. GKP mērķi un prioritātes
Valsts personāla politika ir sociālās politikas sfēras noteikta daļa, ar kuras palīdzību tā tiek iekļauta vispārējā iekšējā un. ārpolitika Krievijas Federācija. GKP prioritātes un mērķi tiek noteikti atkarībā no valdības struktūras, attīstības līmeņa un sabiedrības stāvokļa. Tā kā gan valsts struktūra, gan Krievijas sabiedrības organizācija atrodas reformu stadijā, Valsts komunistiskās partijas prioritātes un mērķi vēl nav guvuši pietiekamu noteiktību un konkrētību, jo īpaši tiek izteikti dažādi viedokļi par valsts darbības jomu un robežām. personāla procesu regulējums, par civildienesta centralizācijas līmeni, par maksas un bezmaksas izglītības attiecību personāla apmācības un pārkvalifikācijas sistēmā.
Tajā pašā laikā teorētiskās un praktiskās darbības procesā arvien skaidrāk iezīmējas GKP galvenās iezīmes, galvenie mērķi un prioritārie virzieni.
GKP koncepcija paredz šādus galvenos mērķus:
- augsta profesionālā līmeņa vadības un izpildvaras darba nodrošināšana;
- valsts darbaspēka resursu intelektuālā potenciāla efektīva izmantošana;
- labvēlīgu apstākļu radīšana darbinieku spēju attīstībai un izpausmei, profesionālās izaugsmes un karjeras izaugsmes stimulēšanas sistēma.
Jāapsver prioritārie stratēģiskie virzieni šo mērķu sasniegšanai:
- augsti kvalificēts, kompetents Krievijas Federācijas civildienesta personāls;
- sistēmas veidošana tirgus ekonomikas nodrošināšanai ar atbilstošu masu profesiju speciālistu personālu, uzņēmējiem, vadītājiem utt.;
- reforma sekundāro un vidusskola, speciālā profesionālā izglītība, tai skaitā pēcdiploma izglītība, ņemot vērā sociālās un ekonomiskās transformācijas, prasības mūsdienu skatuve zinātniskais un tehnoloģiskais progress un darba organizācija;
- nodrošināt racionālu iedzīvotāju nodarbinātību, novēršot masveida bezdarbu, īpaši jauniešu, atvaļināto militārpersonu un militāri rūpnieciskā kompleksa speciālistu vidū;
- jaunas personāla darba normatīvās, juridiskās un informatīvās bāzes izveide personāla procesu valsts regulējuma zinātniskā atbalsta nolūkos.
Kopumā jaunā valsts personāla politikas koncepcija ir vērsta uz demokrātiskas tiesiskas valsts un sociāli orientētas tirgus ekonomikas stiprināšanu, uz pilsoņu konstitucionālo tiesību nodrošināšanu uz darba vietas, veida un laika izvēles brīvību. 3

2. Valsts personāla politikas subjekti un objekti

2.1. GKP priekšmeti
Padomju laikā kadru politika palika PSKP monopols. Citu vienību iespējas tika samazinātas līdz minimumam. Mūsdienu apstākļos valsts politikas izstrādes un īstenošanas reālo dalībnieku loks paplašinās, un tas iegūst jaunu kvalitāti - daudzsubjektivitāti.
Valsts civilkomunistiskās partijas subjektu pieņemts apzīmēt kā aktīvu personālprocesu dalībnieku, apveltītu ar tiesībām un pienākumiem, t.i. kompetence izstrādāt un īstenot valsts personāla politiku. Saskaņā ar Krievijas Federācijas konstitūciju Valsts komunistiskās partijas galvenais subjekts ir daudznacionālie Krievijas iedzīvotāji, kas darbojas kā galvenais valsts varas avots. Viņš pilda savu lomu gan tieši, gan netieši.
Tiešā līdzdalība izpaužas referendumos, vecāko, reģionālo un pašvaldību amatpersonu (prezidenta, gubernatoru, pašvaldību pārvalžu vadītāju, dažādu līmeņu deputātu) vēlēšanās. Netiešā līdzdalība tiek realizēta ar pārstāvniecības institūcijām, konferencēm, ņemot vērā sabiedrisko domu un citas demokrātiskās procedūras. Būtiski atzīmēt, ka pēdējā variantā tauta personālpolitikas subjekta pilnvaras deleģē saviem pārstāvjiem - deputātiem un delegātiem.
Valsts ir galvenais personāla politikas subjekts, kas veido tās stratēģiju, pamatprincipus un mērķus. Šajā gadījumā ir jāņem vērā tautas, sociālo grupu un slāņu intereses un indivīda tiesības. Šis sarežģītais uzdevums tiek atrisināts, sadalot personāla funkcijas starp valdības atzariem.
Tādējādi Federālā asambleja ne tikai pauž vēlētāju gribu, bet arī piešķir personāla politikai leģitīmu raksturu, likumdošanā tās pamatus un principus un zināmā mērā kontrolējot tās īstenošanu. Izpildvaras piedalās Civilkodeksa izstrādē un ieviešanā kopumā un jo īpaši daudzās padotības organizācijās un iestādēs, kurās strādā aptuveni 900 tūkstoši cilvēku, kas ir 89% no visa valsts aparāta. Jāatzīmē, ka Krievijas Federācijas likumdošanas struktūrās ierēdņu īpatsvars ir tikai 1%.
Tiesu vara un prokuratūra tiek aicināta uzraudzīt likuma ievērošanu darbā ar personālu, veikt juridiskās un sociālā aizsardzība valsts un pašvaldību darbinieki, visi strādājošie.
Tādējādi katra valsts pārvaldes nozare darbojas kā Civilkodeksa subjekts, kas apveltīts ar noteiktām funkcijām un pilnvarām. Krievijas prezidents kā tautas vēlēts valsts vadītājs tiek aicināts:
- integrēt tautas gribu un koordinēt visu valsts varas atzaru rīcību personāla politikas jomā;
- nosaka Civilkodeksa prioritātes, galvenos mērķus un uzdevumus, izdodot attiecīgus rīkojumus, noteikumus un citus dokumentus;
- nodrošināt federālo iestāžu koordinētu mijiedarbību un darbību;
- iecelt darbiniekus ļoti plašā amatos, ieskaitot aizsardzības, iekšlietu, ārlietu ministrus un Federālā drošības dienesta vadītājus.
Lai nodrošinātu minētās Valsts prezidenta pilnvaras, viņa administrācijā ir izveidota Personāla politikas nodaļa. Institūcija, kas paredzēta visu valdības atzaru darbību koordinēšanai, ir Personāla politikas padome pie Krievijas Federācijas prezidenta, kurā pēc paritātes principa ietilpst prezidenta, Federālās asamblejas palātu, Krievijas Federācijas valdības pārstāvji. Krievijas Federācija un augstākās tiesu iestādes.
GKP subjektu statuss tiek piešķirts arī republiku, teritoriju un reģionu iestādēm, kurām ir uzticētas pilnvaras reģionālā personāla politikas izstrādes un īstenošanas procesā īstenot federālās personāla politikas mērķus un principus, atspoguļojot reģionālās personāla politikas virzienus. federācijas priekšmeta specifiskie nosacījumi.
Politiskās partijas, pašvaldību iestādes un to apvienības (Krievijas Pilsētu savienība, Krievijas Pašvaldību savienība u.c.), dažādu nozaru strādnieku, uzņēmēju un preču ražotāju arodbiedrības, finanšu grupas un bankas vairāk vai mazāk aktīvi ietekmē valsts un pašvaldību iestādes. Valsts komunistiskā partija.
Noslēdzot īsu Valsts komunistiskās partijas subjektu apskatu, uzmanība jāpievērš noziedzīgo struktūru negatīvajai lomai, kas izrāda lielu interesi par varas iefiltrēšanos. Izmantojot ievērojamus finanšu resursus un bagātīgu nelegālo līdzekļu un metožu arsenālu, viņi nereti likvidē nevēlamās un neuzpērkamās amatpersonas un cenšas nodrošināt viņu aizbilstamo virzīšanu atbildīgos amatos valsts un pašvaldību iestādēs un vadībā.
Valsts komunistiskās partijas daudzsubjektīvais raksturs, tāpat kā jebkurš demokrātisks sasniegums, apgrūtina tās izstrādes un īstenošanas procesu, bet tajā pašā laikā ar atbilstošu organizāciju tā nodrošina augstāku personāla profesionālās sagatavotības, atlases un paaugstināšanas līmeni. 4

2.2. GKP iebilst
Pilsoniskās sabiedrības politikas objekti ir valsts darbaspēka resursi, atsevišķas iedzīvotāju grupas un kategorijas, personāla procesi un attiecības, kas ir personāla politikas subjektu darbības fokusā. Pilsoniskās sabiedrības objektu daudzveidība veicina noteiktas “darba dalīšanas” ieviešanu starp priekšmetiem, iekļaujot to kompetencē atbilstošās personāla kategorijas, procesus un attiecības. Tikai valsts kā galvenais personāla politikas subjekts ir visas sabiedrības personāls, visi darbaspēka resursi un daudzi personāla procesi kā tās ietekmes objekts.
Saskaņā ar to līdz 2000.gadam plānots izveidot trīs nacionālās programmas:
1) Personāla attīstība.
2) Profesionāla vadība un psiholoģiskais atbalsts iedzīvotājiem.
3) Profesionālās skolas reformēšana un reģionālo cilvēkresursu vadības programmu tīkla attīstīšana.
Uzmanības un tiešās valsts ietekmes fokusā ir civildienesta personāls, valdības aparāta personāls, procesi un attiecības, kas veidojas valsts un vadības struktūrās. Šāda situācija ir skaidrojama ne tikai ar civildienesta sarežģītību un atbildību kopumā, bet arī ar šīs institūcijas īpašo lomu mūsu sabiedrības reformu izstrādē un īstenošanā, sabiedrības integrācijā un tās ilgtspējīgā attīstībā.
Jāpievērš uzmanība arī augošajai praksei piesaistīt Krievijai darbaspēka resursus no NVS valstīm. Valsts personāla politikai, ņemot vērā šo apstākli, būtu jāregulē viņu statuss un darba apstākļi, un valsts uzņēmuma subjektiem jākontrolē ārvalstu darbaspēka izmantošana.
Mūsdienu Krievijā personāla politikas subjektu un objektu mijiedarbību nevar uzskatīt par izstrādātu un apmierinošu. Sociālajā un darba jomā akūti konflikti rodas ražošanas samazināšanās, bezdarba pieauguma, algu izmaksu kavēšanās, pietiekami skaidru darbaspēka novērtēšanas kritēriju trūkuma un administrācijas patvaļas dēļ.
Viens no svarīgākajiem Sabiedriskās politikas komitejas darbības efektivitātes rādītājiem ir sociālās partnerības attiecību apstiprināšana starp personāla politikas subjektiem un objektiem visos tās īstenošanas līmeņos. 5

3. Mūsdienu valsts personāla politikas principi un mehānismi

3.1. Civilkodeksa principi
Personāla politika un tās subjektu un objektu mijiedarbības regulējums jāveido uz zinātniskiem pamatiem atbilstoši noteiktiem principiem, t.i. pamatnoteikumi un noteikumi, kas reglamentē darbu ar personālu. Sadzīvē un ārzemju literatūra iezīmētas dažādas personāla darba principu klasifikācijas, kas skaidrojams gan ar dažādu kategoriju strādnieku darba apstākļu dažādību, gan ar personālpolitikas teorijas noteiktības un attīstības trūkumu atjaunojošā Krievijā.
Tajā pašā laikā uzkrātā personāla politikas pamatprincipu izpētes pieredze ļauj izolēt:
- vispārīgie principi, kas regulē personāla procesus kopumā;
- specifiski principi, kas saistīti ar atsevišķām profesionālās darbības jomām un nozarēm;
- personālprocesa atsevišķu elementu darbību regulējošie privātie principi, kas tiek izmantoti personāla vadības teorijā un praksē.
UZ visparīgie principi GKP ietver: zinātnisko raksturu, specifisku vēsturisku pieeju personāla procesu un personāla lēmumu pieņemšanas, likumības, demokrātijas, morāles, nepārtrauktības un personāla mainības izpētei. 6
GKP principi Krievijas Federācijas civildienesta jomā
Personāla politikas vispārējo principu konkretizēšana ir konkrēti principi, kurus ieteicams ņemt vērā valsts dienesta jomā. Tie galvenokārt ietver personāla atlases principu, pamatojoties uz profesionālajām, biznesa un morālajām īpašībām. Tas ietver vispārējās izglītības sagatavotības līmeņa, speciālo zināšanu un praktisko iemaņu izvērtēšanu un ņemšanu vērā izvēlētajā darbības jomā, kā arī spēju izvirzīt konkrētus mērķus un atrast optimālos līdzekļus to sasniegšanai. Ne mazāk svarīgas ir spējas organizēt un piedalīties kopīgās aktivitātēs, dot ieguldījumu labvēlīga morālā un psiholoģiskā klimata veidošanā kolektīvā, valsts dienesta mērķiem atbilstošas organizācijas kultūras veidošanā. 7
Publicitātes princips personāla darbam piešķir atklātību un caurspīdīgumu, bet pieņemtajiem lēmumiem - pamatotību un skaidrību. Vispilnīgāk tas tiek īstenots vēlēšanu, konkursa atlases, personāla sertifikācijas un citu koleģiālu lēmumu procedūrās. Diemžēl šī principa ietekme šobrīd aprobežojas ar darba padomju, arodbiedrību un citu sabiedrisko organizāciju izslēgšanu no personāla darba valsts, pašvaldību un privātajos uzņēmumos.
Likumības princips personāla darbā paredz stingru Krievijas Federācijas konstitūcijas ievērošanu, likumu un citu tiesību aktu stingru izpildi. Tas arī paredz pienācīgu ierēdņu un vadošā personāla juridisko apmācību valsts, administratīvo, civiltiesību, darba, ekonomisko un krimināltiesību nozarēs.
Civilkodeksa principi ietver arī pilsoņu vienlīdzīgu piekļuvi valsts dienestam atbilstoši spējām un profesionālajai sagatavotībai. Tas nozīmē, ka nav pieļaujama civildienesta amatu kandidātu diskriminācija dzimuma, sociālā statusa, reliģijas un partijas piederības dēļ. Taču vienlaikus ir jāievēro bezpartejiskā civildienesta princips, reliģisko biedrību nodalīšana no valsts, kas nozīmē politisko organizāciju un reliģisko apvienību veidošanas un darbības aizliegumu civildienesta sistēmā. Ārpus dienesta valsts amatpersonai ir tiesības piedalīties šādās organizācijās un biedrībās, taču viņa aktivitātei tajās nevajadzētu būt augstai.
Civildienesta funkcionēšana un attīstība nav iespējama bez sistemātiskas personāla atjaunošanas un vadības nepārtrauktības. Taču šis personāla politikas princips veicina progresu ar nosacījumu, ka jaunie darbinieki izglītības līmenī, profesionālajās kvalitātēs un radošajās spējās pārspēj savus priekšgājējus. Diemžēl šī prasība ne vienmēr tiek izpildīta, par ko liecina strauja izaugsme civildienesta aparāts sakarā ar ievērojamu skaitu nesagatavotu un inertu cilvēku. Šajos apstākļos tādas personāla vadības metodes kā personāla rotācija, kooptācija, regulāra sertifikācija, profesionālā pārkvalifikācija, atkāpšanās no amata, piespiedu atkāpšanās, līgumdarbu sistēmas ieviešana, kā arī stingra atbilstība Art. Federālā likuma "Par Krievijas Federācijas civildienesta pamatiem" 25. pants, kas regulē ierēdņu pensionēšanos.
Personāla kontroles un atbildības princips šobrīd tiek īstenots ārkārtīgi reti, lai gan nepieciešamība pēc tā ir strauji pieaugusi ekonomiskās un politiskās krīzes, korupcijas pieauguma un amatpersonu atbildības mazināšanās kontekstā. Satraucošus apmērus ir ieguvušas ļaunprātīgas izmantošanas valsts īpašuma, zemes, dabas resursu, privatizācijas un īres attiecību regulēšanas jomā, kā arī ārējā ekonomiskajā darbībā. Efektīvas kontroles un obligātās ziņošanas trūkums gan publiskajā telpā, gan privātajos uzņēmumos ir novedis valsti uz anarhijas un haosa robežas. 8
Iepriekš minētie personāla politikas principi neizsmeļ pamatnoteikumus, kas reglamentē darbu ar personālu civildienestā. Jaunu noteikumu izstrāde ir jāapvieno ar šo principu konsekventu un plašu ieviešanu, kas prasa efektīva personāla politikas mehānisma izveidi.

3.2. Pilsonisko kopienu programmas īstenošanas mehānismi.
Pilsonisko kopienu programmas kā sistēmas īstenošanas mehānisms
GKP zinātniskā koncepcija, kas ietver personāla darba mērķus, principus un prioritārās jomas, ir nepieciešams teorētisks priekšnoteikums, kura veiksmīgai īstenošanai nepieciešams izveidot efektīvu mehānismu, kas spēj likt lietā sabiedrības cilvēkresursu potenciālu. Civilkodeksa ieviešanas mehānisms ir uz Civilkodeksa koncepciju balstīta personāla darbības sistēma, kas ietver personāla politikas īstenošanai nepieciešamos likumdošanas normas, metodiskos līdzekļus, organizatoriskos un informācijas resursus.
Šajā mehānismā ir ieteicams izcelt un apsvērt vairākus personāla darba nodrošināšanas blokus:
- normatīvie un juridiskie;
- organizatoriskā;
- zinātniskā un informatīvā;
- izglītojošs un metodiskais.
Civilkomunistiskās partijas juridiskā un regulējošā atbalsta mehānisms
Likumdošanas un normatīvā regulējuma izstrāde ir augstāko likumdošanas un izpildinstitūciju kompetencē. Šajā darbā ir iesaistītas zinātniskās institūcijas - Krievijas Valsts administrācijas akadēmija, Tautsaimniecības akadēmija uc Tika pieņemts federālais likums "Par Krievijas Federācijas civildienesta pamatiem" un Federālo amatu reģistrs. Ierēdņi tika apstiprināti. Federācijas priekšmetos ir izstrādāti un pieņemti atbilstoši reģionālie likumi un reģistri.
Ar Krievijas Federācijas prezidenta dekrētiem tika apstiprināti noteikumi par federālo civildienestu, tika izveidota Personāla politikas padome Krievijas Federācijas prezidenta pakļautībā un Civildienesta jautājumu padome pie Krievijas Federācijas prezidenta. Krievijas Federācijas valdība pieņēma vairākus noteikumus par ierēdņu apmācību, pārkvalifikāciju un kvalifikācijas paaugstināšanu, viņu sertifikāciju un atlasi konkursa kārtībā.
Tomēr personāla politikas juridiskajam atbalstam ir daži trūkumi:
- likumi tiek piemēroti vienlaikus bijusī PSRS un Krievijas Federācijas normatīvie akti;
- ir pretrunīgi un dažkārt viens otru izslēdzoši normatīvie dokumenti;
- ir neatbilstība tiesiskais regulējums Krievijas Federācijas federālo tiesību subjekti.
Lai novērstu trūkumus, ir jāpārskata noteikumu klāsts un jāatceļ tie, kas ir nevajadzīgi un ir pretrunā federālajiem likumiem, prezidenta dekrētiem un valdības dekrētiem. Turklāt ir jāpielāgo standarta un nozares standarti attiecībā uz personāla skaitu, darba standartiem, vadības pakalpojumiem, amatu klasifikāciju, darba apraksti un citus dokumentus atbilstoši cilvēkresursu izmaiņām un saistībā ar pāreju uz tirgus attiecībām.
Civilkomunistiskās partijas organizatoriskā atbalsta mehānisms
Valdības un vadības struktūrās plānots izveidot subjektu hierarhiju, kas veido, koordinē un kontrolē personāla darbības federālā, reģionālā un vietējā līmenī.
Federālā līmenī šīs funkcijas var likumīgi uzticēt Personāla politikas padomei pie Krievijas Federācijas prezidenta, Krievijas Federācijas prezidenta Galvenajam civildienesta un personāla jautājumu direktorātam, kā arī īpašām komisijām (komitejām). ) nodrošināt Civilkodeksa ieviešanu federālā un reģionālā līmenī. Pašvaldības līmenī vēlams izveidot personāla vadības dienestus, personāla nodaļas un dienestus, noteikt to statusu, uzdevumus un funkcijas.
Organizatoriskais atbalsts Civilkodeksa ieviešanai ietver arī mūsdienīgu pašmāju un ārvalstu tehnoloģiju izmantošanu darbam ar personālu, visu līmeņu konstitucionālo iestāžu un tiešās demokrātijas struktūru kontroles pastiprināšanu pār amatpersonu darbību.
Valsts uzņēmumu komitejas zinātniskā un informatīvā atbalsta mehānisms
Valsts komunistiskās partijas zinātniskās bāzes un kategoriskā aparāta attīstībai jābalstās uz valsts, reģionu, federālo un reģionālo struktūru personāla potenciāla rādītāju (rādītāju) sistēmu un tehnoloģijām personāla izmaiņu prognozēšanai. Vienlaikus ir jāņem vērā negatīvās demogrāfiskās tendences iedzīvotāju skaita samazināšanās, vidējā mūža ilguma, kā arī iedzīvotāju izglītības līmeņa samazināšanas sociokulturālajā procesā, lai savlaicīgi izstrādātu pasākumus to koriģēšanai.
Valsts uzņēmuma zinātniskais un informatīvais atbalsts nav iespējams bez statistiskās uzskaites un atskaites par personāla sastāvu, darbaspēka un civildienesta personāla pilnveidošanas. Steidzami ir jāizveido vienota statistikas rādītāju sistēma, kuras pamatā ir vispāratzīti klasifikatori un standarti, tostarp jāveido sistemātiska informācija par Krievijas Federācijas civildienesta personāla statusu; gada, pusgada un ceturkšņa pārskatu iesniegšana par personāla kustību civildienestā; personāla informācijas banku izveide un ierēdņu reģistra uzturēšana.
Civilkomunistiskās partijas izglītības un metodiskā atbalsta mehānisms
Tai jāietver visi personāla apmācības un pārkvalifikācijas līmeņi, viņu kvalifikācijas paaugstināšana. Galvenā izglītības un metodiskā centra loma ar Krievijas Federācijas prezidenta dekrētu ir uzticēta Krievijas Valsts administrācijas akadēmijai. Cita starpā tai bija uzdots izstrādāt izglītības un profesionālās programmas un tehnoloģijas, sagatavot mācību grāmatas un rokasgrāmatas. Šo problēmu risināšanai nepieciešama izdevējdarbības bāze, lai apmierinātu nepieciešamību pēc izglītības iestāžu pamatliteratūras, kas saistīta ar ierēdņu apmācību, viņu apmācību. tālmācības un pašizglītība.
Ierēdņu padziļinātu apmācību vēlams veikt ne tikai civildienestā un reģionālajās civildienesta akadēmijās, bet arī ārvalstīs, izglītības iestādēs, kur uzkrāta vērtīga pieredze diferencētā, proaktīvā personāla apmācībā.
Vēlams būtiski pilnveidot personāla dienestu speciālistu sagatavošanu, izstrādāt speciālos plānus, programmas un metodiskos līdzekļus, ieviest personāla dienesta darbinieku praksi augstākajās valsts varas un pārvaldes institūcijās.
Apkopojot iepriekš minēto, jāsecina, ka PCU ieviešanas mehānisms var veiksmīgi darboties, ja ir:
- zinātniski pamatota mūsdienu valsts personāla politikas koncepcija;
- personāla politikas likumdošanas, normatīvā, organizatoriskā, zinātniski informatīvā un izglītojoši metodiskā bāze;
- iestādes un organizācijas, kas iesaistītas personāla darbā federālā, reģionālā un pašvaldību līmenī, un personāla vadības speciālisti, kas spēj īstenot valsts personāla politiku. 9
utt.................

Starp daudzajiem Krievijas valsts uzdevumiem ārkārtīgi svarīga ir efektīvas personāla vadības sistēmas izveide. Tās atbilstību un sarežģītību nosaka šādi apstākļi:

· personāls, personāls - ir materiālo un garīgo vērtību radītāji un ražotāji, sabiedrības un ražošanas procesi;

· personāla problēmas daudzdimensionalitāte, nepieciešamība tās risināšanai ņemt vērā un izmantot organizatoriskās, vadības, sociālekonomiskās, juridiskās, morālās un psiholoģiskās zināšanas un prasmes;

· nepieciešamība piemērot jaunas pieejas saskaņā ar visas Krievijas Federācijas politikas aktualizāciju, ņemot vērā vietējo un ārvalstu pieredzi.

Personāla politika sastāv no stratēģijas noteikšanas darbam ar personālu valsts līmenī, kuras mērķis ir valsts darbaspēka resursu veidošana, attīstība un racionāla izmantošana.

Krievijas valsts kadru politika ir attīstības stadijā, tās koncepcijas veidošanās, t.i. uzskatu sistēmas par darba ar personālu mērķiem un principiem. Jēdziens “personāls” parasti attiecas uz galveno (regulāro) un kvalificēto darbaspēku. Pēdējos gados zinātniskajā literatūrā un praksē bieži lietots ietilpīgākais jēdziens “personāls”, kas ietver visu darbaspēku. Līdztekus parastajiem darbiniekiem personāls ietver pagaidu, nepilna laika, praktikantus, pārbaudāmos un citas kategorijas. Personāla darbs, personāla vadības teorija un prakse ir veidota uz personāla politikas bāzes.

Personāla politika tiek izstrādāta un īstenota dažādos vadības līmeņos. Valsts personāla politika tiek īstenota federālā (nacionālā) un reģionālā (Federācijas subjekti) līmenī. Izmantojot likumdošanu, personāla apmācības sistēmu, valsts kontrole tas ietekmē arī pašvaldību un darba organizāciju personāla politiku. Līdz ar to personāla politikai ir piešķirta vadošā loma darbaspēka resursu vadības sistēmā, tā jāsaprot kā integrēta, funkcionāli organizēta zinātnisko zināšanu, ideju, uzskatu, principu, prioritāšu, vadlīniju sistēma, kuras mērķis ir noteikt mērķus un uzdevumus efektivitātes paaugstināšanai. sociālās ražošanas un reprodukcijas jomā. Šīs politikas būtība (teorētiskā un metodiskā sastāvdaļa), valsts tiesisko un organizatoriski praktisko pasākumu komplekss, kas regulē personāla darbības mehānismu, formu, metožu, funkciju, tehnoloģiju izstrādi un piemērošanu (atlase, sadale, darba vietu skaita palielināšanas nodrošināšana, rotācija, apmācība, personāla rezerves veidošana un profesionāla izmantošana, motivācija, novērtēšana, sociālā un tiesiskā aizsardzība personāls utt.). Profesionālo kritēriju, standartu un personāla kvalifikācijas prasību noteikšanai būtu jānodrošina to efektīva profesionālā īstenošana valsts specifiskajos attīstības apstākļos.

Personāla politikas struktūrā izšķir šādas galvenās sastāvdaļas (6.1. att.):

· oficiāli atzītus mērķus, uzdevumus un darbības principus personāla procesu un attiecību regulēšanai;

· galvenie kritēriji personāla novērtēšanai;

· personāla apmācības, pārkvalifikācijas un kvalifikācijas paaugstināšanas pilnveidošanas virzieni un formas;

formas un metodes racionāla izmantošana valsts cilvēkresursu potenciāls.

Personāla politikas svarīgākās sociālās funkcijas ir šādas:

· vadības un sociālās ražošanas efektivitātes paaugstināšana;

· sabiedrības integritātes un sociāli politiskās stabilitātes stiprināšana;

· darbaspēka resursu iesaistīšana sabiedrības un cilvēku vadīšanas procesā.

Personāla politika ir daļa, noteikta sociālās politikas joma, caur kuru tā tiek iekļauta kopējā valsts iekšpolitikas un ārpolitikas kompleksā. Personāla politikas prioritātes un mērķi tiek noteikti atkarībā no valsts iekārtas, attīstības līmeņa un sabiedrības stāvokļa.

Tajā pašā laikā teorētiskās un praktiskās darbības procesā arvien skaidrāk iezīmējas personāla politikas galvenās iezīmes, tās galvenie mērķi un prioritārie virzieni.

Personāla politikas koncepcija paredz šādus galvenos mērķus (6.2. att.):

· augsta profesionālā līmeņa vadības un izpildvaras darba nodrošināšana;

· valsts darbaspēka resursu intelektuālā potenciāla efektīva izmantošana;

· labvēlīgu apstākļu radīšana darbinieku spēju attīstībai un izpausmei, profesionālās izaugsmes un karjeras izaugsmes stimulēšanas sistēma.

Jāapsver prioritārie stratēģiskie virzieni šo mērķu sasniegšanai:

· visu līmeņu vadības un ražošanas nodrošināšana ar augsti kvalificētu, kompetentu personālu;

· sistēmas veidošana tirgus ekonomikas nodrošināšanai ar atbilstošu masu profesiju speciālistu personālu, uzņēmējiem, vadītājiem, zemniekiem u.c.;

· vidusskolu un augstskolu reforma, speciālā profesionālā izglītība, tai skaitā pēcdiploma izglītība, ņemot vērā sociālās un ekonomiskās transformācijas, pašreizējā zinātnes un tehnoloģiskā progresa un darba organizācijas posma prasības;

· nodrošināt racionālu iedzīvotāju nodarbinātību, novēršot masveida bezdarbu, īpaši jauniešu, atvaļināto militārpersonu un militāri rūpnieciskā kompleksa speciālistu vidū;

· personāla darbu reglamentējošās, juridiskās un informatīvās bāzes izveide personāla procesu regulēšanas zinātniskā atbalsta nolūkā.

Kopumā personāla politikas koncepcija ir vērsta uz demokrātiskas tiesiskas valsts un sociāli orientētas tirgus ekonomikas stiprināšanu, pilsoņu konstitucionālo tiesību nodrošināšanu uz darba vietas, veida un laika izvēles brīvību.

Padomju laikā kadru politika palika PSKP monopols. Citu vienību iespējas tika samazinātas līdz minimumam. Mūsdienu apstākļos personāla politikas izstrādes un īstenošanas reālo dalībnieku loks paplašinās, un tas iegūst jaunu kvalitāti - daudzsubjektivitāti.

Par personāla politikas subjektu parasti sauc aktīvu personāla procesu dalībnieku, apveltītu ar tiesībām un pienākumiem, t.i. kompetence personāla politikas izstrādē un īstenošanā. Saskaņā ar Krievijas Federācijas konstitūciju personāla politikas galvenais priekšmets ir Krievijas daudznacionālie iedzīvotāji. Viņš pilda savu lomu gan tieši, gan netieši.

Tiešā līdzdalība izpaužas referendumos, vecāko, reģionālo un pašvaldību amatpersonu (prezidenta, gubernatoru, pašvaldību pārvalžu vadītāju, dažādu līmeņu deputātu) vēlēšanās. Netiešā līdzdalība tiek realizēta ar pārstāvniecības institūcijām, konferencēm, ņemot vērā sabiedrisko domu un citas demokrātiskās procedūras. Būtiski atzīmēt, ka pēdējā variantā tauta personālpolitikas subjekta pilnvaras deleģē saviem pārstāvjiem - deputātiem un delegātiem.

Valsts ir galvenais personāla politikas subjekts, kas veido tās stratēģiju, pamatprincipus un mērķus. Šajā gadījumā ir jāņem vērā tautas, sociālo grupu un slāņu intereses un indivīda tiesības. Šis sarežģītais uzdevums tiek atrisināts, sadalot personāla funkcijas starp valdības atzariem.

Tādējādi Federālā asambleja ne tikai pauž vēlētāju gribu, bet arī piešķir personāla politikai leģitīmu raksturu, likumdošanā tās pamatus un principus un zināmā mērā kontrolējot tās īstenošanu. Izpildvaras piedalās personāla politikas izstrādē un īstenošanā kopumā un jo īpaši daudzās padotības organizācijās un iestādēs.

Tiesu vara un prokuratūra tiek aicināta uzraudzīt likuma ievērošanu darbā ar personālu, nodrošināt valsts un pašvaldību darbinieku un visu strādājošo tiesisko un sociālo aizsardzību.

Tādējādi katra valsts pārvaldes nozare darbojas kā personāla politikas subjekts, kas apveltīts ar noteiktām funkcijām un pilnvarām.

Personālpolitikas objekti ir valsts darbaspēka resursi, atsevišķas grupas un iedzīvotāju kategorijas, personāla procesi un attiecības, kas ir personāla politikas subjektu darbības fokusā. Personāla politikas objektu daudzveidība veicina noteiktas “darba dalīšanas” ieviešanu starp priekšmetiem, iekļaujot to kompetencē atbilstošās personāla kategorijas, procesus un attiecības.

Mūsdienu Krievijā personāla politikas subjektu un objektu mijiedarbību nevar uzskatīt par izstrādātu un apmierinošu. Sociālajā un darba jomā akūti konflikti rodas ražošanas samazināšanās, bezdarba pieauguma, algu izmaksu kavēšanās, pietiekami skaidru darbaspēka novērtēšanas kritēriju trūkuma un administrācijas patvaļas dēļ.

Viens no svarīgākajiem personāla politikas efektivitātes rādītājiem ir sociālās partnerības attiecību apstiprināšana starp personāla politikas subjektiem un objektiem visos tās īstenošanas līmeņos.

Personāla politika un tās subjektu un objektu mijiedarbības regulējums jāveido uz zinātniskiem pamatiem atbilstoši noteiktiem principiem, t.i. pamatnoteikumi un noteikumi, kas reglamentē darbu ar personālu. Vietējā un ārzemju literatūrā ir izklāstītas dažādas personāla darba principu klasifikācijas, kas skaidrojams gan ar dažādu kategoriju darbinieku darba apstākļu dažādību, gan ar personāla politikas teorijas noteiktības un attīstības trūkumu atjaunošanā. Krievija.

Tajā pašā laikā uzkrātā personāla politikas pamatprincipu izpētes pieredze ļauj izolēt:

· vispārīgie principi, kas regulē personāla procesus kopumā;

· specifiski principi, kas saistīti ar atsevišķām profesionālās darbības jomām un nozarēm;

· personālprocesa atsevišķu elementu darbību regulējošie privātie principi, kas tiek izmantoti personāla vadības teorijā un praksē.

Personāla politikas vispārīgie principi ietver: zinātnisku raksturu, specifisku vēsturisku pieeju personāla procesu izpētei un personāla lēmumu pieņemšanai, likumību, demokrātiju, morāli, personāla nepārtrauktību un mainību.

Personāla politikas zinātniskā koncepcija, ietverot personāla darba mērķus, principus un prioritārās jomas, ir nepieciešams teorētisks priekšnoteikums, kura veiksmīgai īstenošanai nepieciešams izveidot efektīvu mehānismu, kas spēj aktivizēt sabiedrības personāla potenciālu. Personāla politikas īstenošanas mehānisms ir uz personāla politikas koncepciju balstīta personāla darbību sistēma, kas ietver likumdošanas normas, metodiskos līdzekļus, personāla politikas īstenošanai nepieciešamos organizatoriskos un informācijas resursus.

Šajā mehānismā ir ieteicams izcelt un apsvērt vairākus personāla darba nodrošināšanas blokus:

· reglamentējošā un juridiskā;

· organizatoriskā;

· zinātniskā un informatīvā;

· izglītojoši metodiskie.

Regulējošais Personāla politikas nodrošināšana sastāv no likumdošanas un normatīvā regulējuma izstrādes. Šī joma ir augstāko likumdošanas un izpildinstitūciju kompetencē, iesaistot vadošos zinātniekus un speciālistus no Krievijas Valsts administrācijas akadēmijas, Tautsaimniecības akadēmijas utt.

Tomēr personāla politikas juridiskajam atbalstam ir daži trūkumi:

· vienlaikus ir spēkā bijušās PSRS likumi un Krievijas Federācijas noteikumi;

Ir pretrunīgi un dažreiz viens otru izslēdzoši noteikumi;

· pastāv neatbilstība starp Krievijas Federācijas veidojošo vienību tiesisko regulējumu un federālajiem tiesību aktiem.

Lai novērstu nepilnības, ir jāveic virkne noteikumu audits, atceļot nevajadzīgos un tos, kas ir pretrunā federālajiem likumiem, prezidenta dekrētiem un valdības dekrētiem. Papildus nepieciešamas standarta un nozares standartu korekcijas attiecībā uz personāla skaitu, darba standartiem, vadības pakalpojumiem, amatu klasifikāciju, amatu aprakstiem un citiem dokumentiem atbilstoši cilvēkresursu izmaiņām un saistībā ar pāreju uz tirgus attiecībām.

Organizatoriskais atbalsts ietver tādu vienību hierarhijas izveidi valdības un vadības struktūrās, kas veido, koordinē un kontrolē personāla darbības federālā, reģionālā un vietējā līmenī.

Organizatoriskais atbalsts personāla politikas īstenošanai ietver arī mūsdienīgu pašmāju un ārvalstu tehnoloģiju izmantošanu darbam ar personālu, visu līmeņu konstitucionālo iestāžu un tiešās demokrātijas struktūru kontroles pastiprināšanu pār amatpersonu darbību.

Zinātniskās informācijas atbalsts ietver personāla politikas zinātniskās bāzes un kategorisku aparātu izstrādi, pamatojoties uz valsts, reģionu, federālo un reģionālo struktūru personāla potenciāla rādītāju (rādītāju) sistēmu, personāla izmaiņu prognozēšanas tehnoloģijām. Vienlaikus ir jāņem vērā negatīvās demogrāfiskās tendences iedzīvotāju skaita samazināšanās, vidējā mūža ilguma, kā arī iedzīvotāju izglītības līmeņa samazināšanas sociokulturālajā procesā, lai savlaicīgi izstrādātu pasākumus to koriģēšanai.

Personāla politikas zinātniskais un informatīvais atbalsts nav iespējams bez statistiskās uzskaites un atskaites par personāla un darbaspēka sastāvu pilnveidošanas. Steidzami nepieciešams izveidot vienotu statistisko rādītāju sistēmu, kas balstīta uz vispāratzītiem klasifikatoriem un standartiem, tai skaitā veidot sistemātisku informāciju par personāla statusu; gada, pusgada un ceturkšņa pārskatu iesniegšana par personāla kustību; personāla informācijas banku izveide.

Mehānisms izglītojošs un metodiskais atbalsts personāla politikā jāiekļauj visi personāla apmācības un pārkvalifikācijas līmeņi, kvalifikācijas paaugstināšana, izglītības un profesionālo programmu un tehnoloģiju izstrāde, mācību grāmatu un rokasgrāmatu sagatavošana. Šo problēmu risināšanai nepieciešama izdevējdarbības bāze, lai apmierinātu izglītības iestāžu pamatliteratūras nepieciešamību, kas saistīta ar speciālistu sagatavošanu, viņu tālmācību un pašizglītību.

Vadības un ražošanas personāla kvalifikāciju vēlams pilnveidot ne tikai izglītības iestādēs un mācību centros Krievijā, bet arī ārzemēs, izglītības iestādēs, kur ir uzkrāta vērtīga pieredze diferencētā, proaktīvā personāla apmācībā.

Vēlams būtiski pilnveidot personāla pakalpojumu speciālistu sagatavošanu, izstrādāt speciālos plānus, programmas un metodiskos līdzekļus, ieviest personāla servisa darbinieku praksi.

Apkopojot iepriekš minēto, jāsecina, ka personāla politikas īstenošanas mehānisms var veiksmīgi darboties, ja ir:

1) zinātniski pamatota mūsdienu valsts personāla politikas koncepcija;

2) personāla politikas likumdošanas, normatīvo, organizatorisko, zinātniski informatīvo un izglītojoši metodisko bāzi;

3) iestādes un organizācijas, kas iesaistītas personāla darbā federālā, reģionālā un pašvaldību līmenī, un personāla vadības speciālisti, kas spēj īstenot politiku.

Personāla sastāva analīze ļauj secināt, ka ir nepieciešams aktīvāk izmantot personāla rezerves institūciju vadītāju un vadības sistēmas speciālistu kvalifikācijas paaugstināšanai. Ar personāla rezervi saprot darbinieku grupu, kas izveidota, pamatojoties uz individuālu atlasi un vispusīgu novērtējumu, kuri ir izgājuši īpašu apmācību un kuriem ir profesionālās zināšanas, biznesa īpašības un personiskās īpašības, kas nepieciešamas paaugstināšanai augstākos amatos.

Šobrīd ir jāveido jauna sistēma darbs ar mūsu sabiedrības un valsts attīstības nākamā posma nosacījumiem atbilstošām personāla rezervēm, jauna vadības modeļa prasībām kontekstā ar pāreju uz tirgus ekonomiku, demokrātiskas sociālās valsts veidošanos. Saskaņā ar šiem nosacījumiem iepriekšējā nomenklatūras-partiju sistēma darbam ar personāla rezervi, pamatojoties uz:

· par PSKP monopolu kadru politikas izstrādē, kadru rezervju veidošanā un izmantošanā,

· par izvirzīšanas kandidātu šķiriskās pieejas, sociālā statusa un partejiskās piederības absolutizēšanu,

· par stingru no augšas noteikto rādītāju ieviešanu tautības, dzimuma un vecuma sastāva ziņā.

Rezultātā personāla darbā politiskā pieeja dominēja pār profesionālo.

Jaunā koncepcija darbam ar personāla rezervi ir balstīta uz Krievijas Federācijas konstitūciju un ietver vairākus būtiski atšķirīgus noteikumus, no kuriem svarīgākie ir:

· vienlīdzīgas pilsoņu tiesības uz darbu un karjeras izaugsmi;

· jebkādas diskriminācijas nepieļaujamība sociālās, rases, nacionālās, lingvistiskās vai reliģiskās piederības, mantiskā un oficiālā statusa, dzīvesvietas, pārliecības, dalības sabiedriskās apvienībās dēļ.

Lai gan šo noteikumu praktiskā realizācija sastopas ar noteiktiem objektīva un subjektīva rakstura šķēršļiem, tomēr ir pamats apgalvot sociālās bāzes paplašināšanu personāla rezerves veidošanai, reālu iespēju iekļaut rezervē izvirzīšanai vadošajiem amatiem kandidātus. no dažādiem sociālajiem slāņiem, no valsts un nevalstiskām organizācijām, tostarp komerciālām struktūrām. Galvenie kritēriji iekļaušanai personāla rezervē:

· Krievijas pilsonība;

· atbilstošs amats;

· profesionālā apmācība;

· praktiskā pieredze;

· personiskās īpašības.

Jebkuras politikas mērķis, pirmkārt, ir to vadlīniju noteikšana, pēc kurām organizācija nodrošina sevi pret nepamatotu, tuvredzīgu lēmumu pieņemšanu, kas balstīti uz šodienas prasībām, bet nerēķinoties ar nākotni. Pareizi noteikt šīs vadlīnijas nozīmē šajā politikā noteikt prioritātes, kas jāievēro, organizējot praktiskas aktivitātes.

Grupa nonāca pie secinājuma, ka šādām prioritātēm darbā ar personālu jābūt šādām:

Veidošanās aktīvs un veltīts strādnieku rūpnīca, interesē
ieguldīts savos panākumos, piedaloties īpašumā, biznesa iespējas
karjeru, apzinoties savas spējas caur attīstību un līdzdalību
inovāciju ieviešanā;

Uzņēmuma efektivitāti lielā mērā nosaka
cik lielā mērā tās darbinieki saista savus personīgos mērķus un intereses ar mērķi
ly uzņēmumiem. Ja šie mērķi sakrīt, tad pašam uzņēmumam būs
ir papildu stimuls attīstībai tās uzņēmējdarbības veidā
botņiks ir personīgi ieinteresēts uzņēmuma panākumos;

Dažādu elitāro strādnieku grupu audzēšana, diferencēta
pēc darbības jomas: īpašniekiem(lielāko īpašnieki
akciju skaits); speciālistiem(strādnieki un darbinieki ar visaugstāko vai retāko kvalifikāciju
lifikācija); novatori (inovāciju un jaun. izstrādātāji un ieviestāji
ievads); vadītājiem(speciālisti vadības izstrādē un ieviešanā
lenčeskih lēmumi). Darbinieku saimnieciskās darbības intereses ir orientētas
furgoni dažādām darbības jomām. Tas nāk no cita līmeņa
un viņu spēju raksturs;

Personāla politikas uzdevums ir radīt tādus apstākļus, lai visi to vēlētos
strādnieks varētu realizēt savas spējas vienā vai citā darbības jomā
darbību, vienlaikus sniedzot uzņēmumam vislielāko labumu. Tieši šīs
darbinieki veido, tēlaini izsakoties, uzņēmuma zelta fondu, tā
ka. Tāpēc šādu strādnieku grupu audzēšana un atlase (atlase) joprojām ir
viena inovatīvas personāla politikas prioritāte;

Radīt iespējas ikvienam, kas spēj un vēlas darīt papildus
nālā karjera, t.i., lai paceltos pa karjeras kāpnēm no zemāka līmeņa
amatus uz augstākām, bet uzņemoties jaunas funkcijas
inovāciju grupas, gūstot atzinību komandā par savu radošumu
ikālās un citas vērtīgas un ierobežotas īpašības ar atbilstošu op
darba bruņas.

Ir zināms, ka tradicionālā vadības sistēma, kas veidota pēc amatu hierarhijas principa, nevar pilnībā izmantot darbinieku radošo potenciālu. Iemesls ir tāds, ka tik stingrā sistēmā, jo augstāks ir oficiālā amata līmenis, jo mazāk vietu viņi var ieņemt. Tā ir sava veida piramīda, kas beidzas ar smailu konusu. Uzņēmējdarbības karjeras iespējas organizācijā ar šādu struktūru ir tieši proporcionālas

valsts līdz vietu skaitam šajās hierarhijas kāpnēs. Turklāt, jo augstāk darbinieks pa to virzās, jo sarūk viņa turpmākās izaugsmes iespējas.

Pasaules un pēdējā laikā arī pašmāju pieredze rāda, ka, ja organizācijā ir nosacījumi ne tikai ierēdņa, bet arī ārpus ierēdņa karjerai, tad tas padara organizāciju efektīvāku. Rodas jauni kanāli darbinieku profesionālajai un biznesa izaugsmei, balstoties tikai uz viņu aktivitāti un spējām. Ievērojami samazināts Negatīvās sekas saistīta ar subjektivitāti personāla atlases un izvietošanas jautājumos. Augstākajai vadībai ir jauna iespēja objektīvāk izvērtēt personālu un plašāka darbinieku izvēle, ja tiek norīkots uz noteiktu amatu formālajā struktūrā.

Personāla politika attiecas uz līdzekļu un metožu izvēli un ieviešanu vadībā darba resursu racionālākai izmantošanai, piemērojot vadības pamatprincipus un metodes. Mērķis HR politika sastāv no savlaicīgas mērķu noteikšanas darbam ar personālu saskaņā ar organizācijas attīstības plāniem; problēmu un mērķu izvirzīšana, efektīva mērķu sasniegšanas veidu un metožu meklēšana. Visu līmeņu vadītāji, kā arī struktūrvienības(darbinieki), kas atbild par personāla un drošības funkciju ieviešanu uzņēmumā.

Prakses jautājumi

Lielās organizācijās drošības funkcijas ietvaros var noteikt atsevišķu darbības jomu - personāls (pašu) drošību. Tas nozīmē, ka šajā darba jomā iesaistītais apsardzes personāls ir atbildīgs par drošības nodrošināšanu visos darba posmos ar personālu.

kategoriski neiesakām pieņemt darbā savus radus un draugus, darbinieku radus un draugus, žēluma lēkmē vai aiz līdzjūtības. Šīs kļūdas sistemātiski tiek pieļautas tajos Krievijas reģionos, kur tradicionālā sabiedrība. Taču prakse rāda, ka, tiklīdz šo reģionu uzņēmēji pārceļ savu biznesu uz citām republikām un reģioniem, personāla politikas prioritātes uzreiz mainās no tradicionālās uz standarta. Potenciālie personāla riski var rasties dažādos personāla procesa posmos. Tie ietver šādus riskus.

Darbā pieņemšanas un atlases riski- negodīga pieņemšana darbā, cilvēku no riska grupām vervēšana, pieņemto darbinieku neuzticamība, nepārbaudīta personāla atlases aģentūra, kandidātu zemas biznesa un profesionālās īpašības, nepieciešamās pieredzes trūkums.

Adaptācijas riski- nav adaptācijas sistēmas, nepiemērots mentors, pārāk lielas sākotnēji deleģētas pilnvaras, nepareiza darba (uzņēmuma) apziņa, mikrokomanda/mikrogrupa atgrūž “svešo”, psiholoģiski nomākts ar autoritāru vadītāju, vilšanās, stress.

Apmācības un attīstības riski- pārslodzes risks (darbā), „vēss” darbs (darbā), nevēlēšanās atgriezties uzņēmumā pēc izglītības iegūšanas, nevēlēšanās vai nespēja izmantot iegūtās zināšanas darba vietā, apmācības zema efektivitāte .

Motivācijas riski- pārprasti darba motīvi, pārdomātas atalgojuma politikas trūkums, algu netaisnības uztvere, nepietiekami līdzekļi uzņēmumā, lai uzturētu augstu motivāciju strādāt.

Vērtēšanas riski- neobjektivitātes risks, neatbilstošas izmaksas, manipulācijas ar vērtētājiem, pūliņu veltīgums nesaistīta atalgojuma dēļ, vērtējuma netaisnības uztvere un aizvainojums.

Kontrolēt riskus - kontroles procedūru standartu trūkums uzņēmumā, kontroles formu un metožu, kontroles procedūru un līdzekļu vāja attīstība, personāla pretestība neprocedūrai kontrolei, kontroles neefektivitāte un nespēja to izmantot darbinieku objektīvam novērtējumam.

Atlaišanas riski- darbinieka nodošana konkurentam, informācijas datu bāzu un klientu neatļauta nodošana konkurentam, konfidenciālas informācijas izpaušana, sūdzības darba inspekcijai un tiesām, spriedze un dalīta reakcija atlikušo darbinieku vidū.

Pamatojoties uz vairāku iepriekš minēto risku kombināciju, sarežģīti riski, sistēmiski ietekmējot pasaules uzskatu un, vēl bīstamāk, personāla uzvedību. Tie ietver nelojalitātes, mijiedarbības, informācijas trūkuma, līderības riskus, riskus, kas izriet no konkurentiem utt. Šie un citi riski vairākās pozīcijās ir cieši saistīti ar biznesa, galvenokārt darbības, riskiem. Tie var būt iekšēji vai ārēji, paredzami vai grūti paredzami, aprēķināmi vai nē. Atkarībā no iespējamās sekas personāla riski var būt minimāli, pieņemami, kritiski un pat katastrofāli. HR riskus nevar ignorēt.

Personālvadības inspektores negodprātīgais darbs, nevēlēšanās publiski mazgāt netīro veļu un tādējādi sabojāt statistiku, bailes veikt likumā paredzētos pasākumus un citas neizlēmības izpausmes vienmēr ved pa eskalācijas ceļu no pārkāpumiem uz likumpārkāpumiem un noziegumiem. . Dažreiz tas var nopietni ietekmēt iestādes reputāciju, sākot no iespējamiem draudiem līdz realizētiem draudiem.

Lieta

Personāla kļūda, ieceļot augstāko vadītāju

Šis notikums notika 2011. gadā vienā no lielajām Maskavas bankām, kuras prezidents un direktoru padomes loceklis (abi 20% iestādes akciju īpašnieki) pārdeva savu daļu un aizbēga uz kādu no salu valstīm. Tajā pašā laikā bankas prezidents vienpersoniski nolēma izsniegt aizdevumu lielai Krievijas struktūrai vairāk nekā 12,76 miljardu rubļu apmērā, ko banka saņēma no Maskavas budžeta. Pret izbēgušajiem bijušajiem baņķieriem tika ierosināta krimināllieta, un apsūdzētie tika iekļauti starptautiskajā meklēšanā.

2012.gadā Krievijas izmeklēšanas iestādes iesaldēja 400 miljonus ASV dolāru aizdomās turamo banku kontos Šveicē, Beļģijā un Luksemburgā. Raksturīgi, ka līdz 2006. gadam divu bijušo vadītāju, sauksim viņus par Borodinu un Akuļiņinu, daļa velosipēda pamatkapitālā bija mazāka par 1%. Tomēr par 2006.–2009. bankas valdes locekļu, tostarp Borodina, atalgojuma daļa sasniedza 2,5 miljardus rubļu. Pat ar visu šo summu nepietiktu, lai uz salīdzinoši likumīga pamata iegūtu vismaz 500 miljonus ASV dolāru, lai iegādātos 20% akciju. Sākotnējās izmeklēšanas laikā konstatētais bankai nodarīto zaudējumu apmērs ievērojami palielinājās, abi baņķieri tika iekļauti Interpola meklēto noziedznieku “sarkanajā sarakstā”.

Banka izdzīvoja, jo tās galvenais akcionārs ir Krievijas Federācijas subjekts - Maskavas pilsēta, kas tērēja nodokļu maksātāju naudu sava finanšu instrumenta glābšanai. Realizētā personāla riska iemesls ir vienkāršs, tas ir vadošā akcionāra procedūru trūkums, ieceļot augstākā līmeņa vadītāju vienā no lielākajām bankām valstī. Alkohola nozares uzņēmējs ar ļoti apšaubāmu reputāciju tika iecelts par galvaspilsētas budžetu apkalpojošas bankas vadītāju tikai tāpēc, ka bijušais mērs "nepareizi" uzskatīja Borodinu par savu uzticības personu svarīgā pilsētas ekonomikas jomā.

Vingrinājums

Iesakiet metodes, kā apkarot zādzību augstākā līmeņa vadītāju līmenī.

Solomanidina T. O., Solomanidin V. G. Uzņēmuma personāla drošība. M.: Alfa-Press, 2011. 48. lpp.