Как сделать так, чтобы Ваши сотрудники передавали свой опыт и знания коллегам по работе? Передовой педагогический опыт воспитателя Статья поделись опытом в детском саду

Делимся опытом работы нашего дошкольного учреждения

Здравствуйте уважаемые коллеги. Хочу поделится опытом нашего дошкольного учреждения. В нашем детском саду мы каждый месяц проводим различные конкурсы для детей, родителей и педагогов. Это очень сближает.Каждый конкурс-это выявления безграничного таланта детей и родителей, а так же педагогов.Конкурсы у нас в основном творческие, на разные темы.
Самые лучшие работы педагоги отправляют на сайты, для дальнейшего участия в различных конкурсах.
В апреле этого года в нашем учреждении был проведён конкурс для педагогов: "Педагогический фестиваль". Конкурс проходил по нескольким направлениям:
1)"Лучшая консультация для родителей" (папка-передвижка);
2)"Дидактическая игра по художественному творчеству";
3)Занятие НОД с использованием ИКТ и других технологий;
4) "Лучшая презентация" (для работы с родителями, детьми,педагогами).
Была создана творческая группа (жури),которая оценивала работы. Педагоги показали прекрасные результаты. Работы были очень интересными и полезными. Многие пополнили нашу "Педагогическую копилку",в методкабинете.
Такие фестивали дают хороший стимул для саморазвития,совершенствования педагогического опыта,особенно для молодых специалистов.
Так же,прошли творческие конкурсы для детей и родителей.Работ было множество,было очень сложно выбрать самые лучшие.Все работы были сфотографированны,был создан фильм-презентация,фильм был опубликован на сайте нашего дошкольного учреждения.
Работать в современных условиях конечно же сложно,особенно в связи с переходом на ФГОСы,но очень интересно.Открываются большие перспективы для самореализации. Желаю вам творческих успехов.Надеюсь, наш опыт работы будет вам полезен. С уважением Высоцкая Ольга Владимировна.
Фото работ детей и родителей (одни из лучших работ):
Конкурс:"Космос-вчера,сегодня,завтра"

Консультация для педагогов

Передовой педагогический опыт воспитателя:
Изучение, обобщение, распространение и внедрение

Как правило, в большинстве дошкольных учреждений это наиболее труднореализуемый раздел методической работы с кадрами.

Изучение передового опыта может быть организовано заведующей или старшим воспитателем в любом дошкольном учреждении, даже если оно проработало 1 год, при условии, что в коллективе имеются хотя бы несколько опытных педагогов. Изучение опыта не может быть спонтанным. Оно строится исходя из выявленных в ходе контроля высоких показателей тех или иных видах работы, а также из актуальности проблем, стоящих перед данным педагогическим коллективом. Например, предстоит работа по новой годовой задачи, поставлена новая проблема – интеграция образования и т.д., поэтому необходимо заранее выявить, что положительного уже наработано в коллективе.

Однако недостаточно только выявить положительный опыт и этим ограничиться. Необходимо также планомерно, целенаправленно его создавать, исходя из запросов практики и актуальности задач. Если в дошкольном учреждении не выявлен необходимый опыт, его следует создать, и прежде всего, по проблемам, определённым образовательной программой в перспективе на несколько лет.

Начиная работу по созданию опыта, следует чётко сформулировать тему и поставить перед педагогом или всем коллективом группы задачу о накоплении опыта. Целесообразно предложить педагогу составить характеристику группы исходя из темы опыта (знания, умения, навыки детей, их отношение к проблеме и т.д.). На основе анализа результатов составить перспективный план работы, в котором определить условия, которые нужно создать, содержание, методику и формы работы – занятия, беседы и т.д.

Предлагаем структуру создания опыта по некоторым темам на примере одного месяца. Разработав перспективный план на весь год и реализовав его, педагог сможет в конце года проанализировать и описать свой опыт. Роль старшего воспитателя – помочь ему в подборе иллюстративного материала, сделать фотографии или видеозаписи и, конечно, помочь в обобщении и распространении опыта.

Тема «Формирование грамматически правильной речи»

Тема «Ознакомление с художественной литературой, использование театрализованной деятельности»

Тема «Ознакомление с изобразительным искусством»

Тема «Ознакомление дошкольников с районом»

В методическом кабинете целесообразно оформить выставку «В помощь занимающимся накоплением опыта работы» (рекомендации по накоплению опыта, опыт по аналогичной проблеме, тематические каталоги).

В течение года необходимы систематическое наблюдение за работой педагога, оказание помощи в анализе результатов, подборе материалов, отражающих опыт (аудио- и видеозаписи, фотографии и пр.).

Получив положительные результаты проделанной работы, следует определить пути распространения опыта. Это может быть выступление на педсовете, представление практических материалов, конспектов, перспективных планов, показ отдельных приёмов или системы работы.

Обобщение передового педагогического опыта – неотъемлемая часть методической работы. Оно предполагает описание содержания работы по проблеме, показ наиболее устойчивых, характерных, повторяющихся приёмов, подходов, форм организации работы, убедительно свидетельствующих о том, почему данные методы и приёмы являются оптимальными.

Одна из самых сложных форм обобщения материала – это письменный доклад на педсовете. Но существуют и другие, более простые формы обобщения опыта. Например: Показ работы , открытый просмотр. Педагогам предлагается посмотреть приёмы, формы организации детей, которые стали для данного воспитателя устоявшейся нормой, проверенным способом достижения высоких результатов.

Воспитатель может выступить на педсовете, семинаре, консультации с рассказом об опыте, где непосредственно в живом изложении поделится концентрированной информацией, приведёт примеры, обозначит проблемы, причины, по которым могут возникнуть трудности в овладении технологией опыта.

Наиболее сложной формой обобщения опыта является его описание. Оно предполагает более глубокий уровень обобщения, раскрывает систему работы, истоки опыта и пути его становления.

Примерная схема описания опыта

Практика показывает, что наиболее часто встречающимися ошибками при описании опыта являются:

• Описание достаточно известного опыта, широко представленного в методической литературе, поэтому описание педагога не несёт новизны. Такой опыт является передовым для данного коллектива, но обобщать его целесообразнее в других формах;
• Изложение мыслей и выводов общего характера, использование теоретических выкладок из литературы. Такой материал может быть назван сообщением, аннотацией методической литературы и использован для расширения педагогического кругозора воспитателей;
• Не всегда раскрывается система ведущих идей, слабо выделены, наиболее значимые компоненты методики, раскрывающие логику опыта, последовательность действий в нём воспитателя;
• Поверхностность в описании, подмена анализа работы отдельными примерами и картинками.

Определив, что созданный или выявленный опыт является интересным и новым для данного педагогического коллектива, старший воспитатель организует работу по его распространению.

Формы представления опыта:

• Выступление на педагогическом совете, может сопровождаться демонстрацией наглядного материала (детские работы, дидактические игры и т.п.);
• Коллективный просмотр;
• Школа передового опыта (ШПО), которая организуется у педагога, имеющего систему работы по определённому вопросу. Предполагается проведение нескольких просмотров, после каждого из которых руководитель ШПО разъясняет, почему он поступил так, а не иначе, чем руководствовался в своих действиях, показывает детские работы, свой план, отвечает на вопросы участников ШПО и предлагает задания: использовать в своей педагогической практике тот или иной приём, способ организации и т.п. Перед началом следующего просмотра проводится беседа о том, что удалось слушателям ШПО использовать в своей практике и каковы результаты. В конце года руководитель ШПО посещает слушателей и анализирует, в какой степени они овладели материалом. Количество слушателей не должно превышать 3-4 человека;
• Мастер-класс – одна из основных форм распространения опыта, предполагающая рассказ педагога о своей творческой лаборатории и показ на детях или моделирование на взрослых использования отдельных инновационных приёмов и способов организации детей;
• Показ-панорама – моделирование различных подходов к решению одной и той же или сходных учебно-воспитательных задач, демонстрируемых последовательно разными педагогами. Это может проводиться с детьми, с которыми работали по данным технологиям, или на взрослых, исполняющих роли детей;
• Журнал передового опыта, в котором каждый педагог описывает «изюминки» своей работы по определённому вопросу и знакомится с опытом коллег, после чего проводятся обсуждение и оценка материала;
• Представление материалов в методическом кабинете, что также является формой распространения опыта. Это могут быть конспекты цикла занятий по теме, перспективные планы работы по проблеме или теме, авторские дидактические игры и другие наглядные материалы;
• Творческий отчёт, в процессе которого проходит:
  Демонстрация фрагментов опыта – занятия разных типов, работа в повседневной жизни;
  Показ элементов педагогической технологии (последовательности действий);
  Уточнение особенностей педагогической технологии в беседах с автором опыта;
  Коллективный анализ просмотренного под руководством старшего воспитателя;
  Изучение методических материалов и деловой документации;
  Тематические и персональные выставки автора опыта;
  Встречи с детьми, с которыми работал автор опыта;
  Ознакомление с условиями, в которых проводилась работа;
  Дискуссия по результатам наблюдений, в ходе которой необходимо выделить элементы опыта, которые могут быть использованы другими педагогами, определить, в каких условиях опыт может быть эффективным; определить, какие материалы из просмотренного будут интересны педагогам и могут быть опубликованы, представлены в методкабинете, и т.д.
  Показ фрагментов работы педагога-мастера – отдельных занятий, работы в повседневной жизни, материалов, пособий, рекомендаций, разработанных педагогом-новатором.

Внедрение передового опыта также может быть организовано в любом учреждении независимо от качественного состава кадров, так как использование опыта коллег своего или другого дошкольного учреждения может существенно улучшить работу данного педагога и коллектива в целом. Поэтому в дошкольном учреждении должна быть информация об имеющемся опыте в округе, городе, стране, за рубежом. Эту информацию можно сообщить на педсовете, представить на выставке в методическом кабинете с рекомендациями по внедрению опыта.

С воспитателями, которые будут внедрять опыт, составляется план работы, включающий изучение данного передового опыта, изучение теории вопроса и составление перспективного плана внедрения опыта, то есть определение форм и видов работы, которые будет использовать воспитатель.

Для систематизации работы по передовому опыту целесообразно составить перспективный план

Условные обозначения:
С – создание опыта.
И – изучение опыта
О – обобщение опыта.
Р – распространение опыта.
В – внедрение.

Использование интерактивных форм и методов в работе с педагогическим коллективом.

Широкова Л.И., старший воспитатель МБДОУ д/с № 60

Качество образования и его эффективность - одна из актуальных проблем отечественной педагогики. Ведущую роль в обеспечении эффективности воспитательно - образовательного процесса играет педагог, его профессионализм.

Повышение уровня мастерства педагогов - приоритетное направление деятельности методической работы, которая занимает особое место в системе управления дошкольным учреждением и представляет важное звено в целостной системе повышения квалификации педагогических кадров, так как, прежде всего, способствует активизации личности педагога, развитию его творческой личности.

Активизация творческой деятельности педагогов возможна через интерактивные методы и формы работы с ними.

Понятие «интеракция» (от англ. interaction – взаимодействие) возникло впервые в социологии и социальной психологии.

Таким образом, интерактивное обучение – это способ познания, осуществляемый в формах совместной деятельности: все участники взаимодействуют друг с другом, обмениваются информацией, совместно решают проблемы, моделируют ситуации, оценивают действия коллег и свое собственное поведение, погружаются в реальную атмосферу делового сотрудничества по разрешению проблем. При этом осуществляется постоянная смена режимов деятельности: игры, дискуссии, работа в малых группах, небольшой теоретический блок (мини-лекция).

Ценность такого подхода в том, что он обеспечивает обратную связь, откровенный обмен мнениями, формирует положительные отношения между сотрудниками.

Стержнем данных форм работы с кадрами являются коллективные обсуждения, рассуждения, аргументация выводов, соревнования умов и талантов.

Значение интерактивных методов - достижение таких важнейших целей , как:

1. Стимулирование интереса и мотивации к самообразованию;

2. Повышение уровня активности и самостоятельности;

3. Развитие навыков анализа и рефлексии своей деятельности;

4. Развитие стремления к сотрудничеству, эмпатии.

5. Повышение качества воспитательно – образовательного процесса в дошкольном учреждении.

В ЧЕМ ПРЕИМУЩЕСТВА ЭТОЙ РАБОТЫ?

Во-первых - значительно повышается мотивация профессиональной деятельности педагогов, их социальной и познавательной активности.

Во-вторых - реализуются те стороны человека, которые в повседневной, достаточно одно - образной жизни, не находят применения, развития.

В-третьих , приобретается опыт коллективной деятельности, взаимного уважения, поддержки, сотрудничества, без которого невозможен труд в человеческом обществе.

Основной направленностью интерактивных форм является активизация педагогов, развития их креативного мышления, нестандартный выход из проблемной ситуации.

Интерактивные формы и методы подразделяются:

1. традиционные:

• проблемные семинары
• семинары-практикумы
• дни открытых дверей
• творческие микрогруппы
• наставничество
• коллективные просмотры педагогической деятельности
• педагогические советы

1. инновационные:

• проектная деятельность
• Педагогический ринг
• Деловая игра
• Круглый стол
• Дискуссия
• Мозговой штурм
• СИМПОЗИУМ, ДЕБАТЫ
• мастер-класс
• создание банка инновационных идей
• Выставки – ярмарки педагогических идей, аукцион
• ПЕДАГОГИЧЕСКОЕ «АТЕЛЬЕ» ИЛИ ПЕДАГОГИЧЕСКАЯ МАСТЕРСКАЯ
• творческие конкурсы
• творческая лаборатория молодых специалистов
• музыкально – литературная гостиная

1. Новейшие интерактивные методы:

Кейс – метод;

Квик – настройка

КРУЖКИ КАЧЕСТВА

Коучинг - сессия

Педагогический совет – это постоянно действующий коллегиальный орган самоуправления педагогических работников. С его помощью осуществляется управление развитием ДОУ.

Главная цель педагогического совета – объединить усилия коллектива ДОУ для повышения уровня воспитательно-образовательного процесса, использование в практике достижений педагогической науки и передового опыта.

Педсоветы различают и по формам организации :

• Традиционный – это педсовет с подробной повесткой дня, проводимый с чётким соблюдением регламента по каждому вопросу и с принятием решений по ним;
• Педсовет с использованием отдельных методов активизации педагогов;
• Нетрадиционный педсовет в форме деловой игры, конференции и др. Его подготовка требует написания сценария, разделение участников на команды и распределение ролей.

Нетрадиционные педагогические советы:

• Педсовет - деловая игра;
• Педсовет – конференция;
• Педсовет – круглый стол;
• Педсовет – дискуссия;
• Педсовет – диспут;
• Педсовет – научно-практическая конференция.

Семинары – это групповые занятия по определённому плану под руководством опытных педагогов, специалистов. Руководителем семинара могут быть заведующий или старший воспитатель, приглашённые специалисты (преподаватели вуза, педколледжа, научные работники и др.). Руководитель семинара вместе со старшим воспитателем продумывают его программу, план работы.

Семинары имеют целью повысить теоретический уровень воспитателей по конкретному вопросу воспитательно-образовательной работы с детьми. Тематика семинаров связана с задачами годового плана, с целями программы развития дошкольного учреждения.

В практике детского сада используются также семинары-практикумы , направленные на повышение уровня практической подготовки воспитателя, совершенствование практических навыков, необходимых в работе с детьми. Работа семинаров-практикумов всегда имеет какой-то материальный результат (можно устроить выставку работ воспитателей, родителей). Итогом работы также могут быть наглядные материалы, подготовленные руками воспитателей, рекомендации к их использованию (например, этапы обучения рисованию, использование разной техники аппликации, конструирования из бумаги и т.д.), которыми могут воспользоваться все педагоги.

Преодоление трудностей и выход на качественно новый уровень профессионализма малопродуктивны в «автономном режиме». Поэтому нужно постоянное взаимодействие «обучающихся» педагогов с тем, кто может оказать содействие в освоении и применении новых технологий. С этой целью используется наставничество .

Конкурс педагогического мастерства , который является мощным фактором, позволяющим сплотить педагогический коллектив, определить зону его ближайшего развития и создать условия для самореализации, способствует выявлению и распространению передового педагогического опыта и инновационного потенциала педагогов.

ПЕДАГОГИЧЕСКИЙ РИНГ - ориентирует педагогов на изучение новейших исследований в психологии и педагогике, методической литературе, способствует выявлению различных подходов к решению педагогических проблем, совершенствует навыки логического мышления и аргументации своей позиции, учит лаконичности, четкости, точности высказываний, развивает находчивость, чувство юмора. Такая форма предусматривает критерии оценки ответов, выступлений и действий участников:

Общая эрудиция;

Профессиональные знания, умения, навыки;

Умение выйти из затруднительного положения, экспромт.

Педагогический ринг предполагается атаковать соперника вопросами, на которые должен оперативно быть дан ответ. Вопросы может задавать и ведущий игры. Содержание вопросов может относиться к одной или разным проблемам, в зависимости от цели его проведения: уточнить и систематизировать занятия по одной проблеме или провести мини – диагностику знаний педагогов по целому комплексу вопросов. Например, педагогический ринг: «Пути совершенствования образовательного процесса в ДОУ».

Деловая игра : способствуют повышению интереса к рассматриваемой проблеме, помогают формированию творческого мышления педагогов, поиску новых путей решения сложных задач, формируют и тренируют их практические умения и навыки. Деловая игра – это в определенной степени репетиция деятельности педагога. Она дает возможность проиграть любую педагогическую ситуацию в лицах, что позволяет понять психологию человека, встав на место ребенка, его родителей, заведующей или коллеги.

Таким образом, метод шести шляп обогащает наше мышление и делает его более всесторонним. Если мы просто просим других о чем-то подумать, часто они приходят в растерянность. Но если их приглашают исследовать предмет, используя схему шести шляп, широта их восприятия быстро возрастает.

Но! Ни в коем случае не раздавайте роли тем, кто на них более всего подходит. Фишка в том, чтобы дать пессимисту побыть Жёлтой шляпой, а «зелёную шляпу» отвлечь от запускания самолётиков из бумаги и научить вести толковый протокол. Человек раскрывается тогда, когда выступает в необычном для себя амплуа. Да и к тому же, думая про человека, что он, скажем, «черная шляпа», Вы можете просто наклеивать на него несправедливый ярлык.

Круглый стол : тема и проблема высвечиваются заранее. Возможно подготовленные выступающие. Можно разделить участников на группы при обсуждении разных видов по одному вопросу. Обязательно ведущему формировать выводы и предложения. Темы для круглых столов могут быть разными, но они обязательно должны содержать в своей формулировке альтернативные элементы. Например, - «Проблемы взаимодействия общественного и семейного воспитания на современном этапе», «Дошкольное образовательное учреждение – каким ему быть? », «Сила личности воспитателя. В чем она? ».

Дискуссия - один из путей, который поможет научить педагогов вести профессиональный, конструктивный спор, способный привести к решению проблемы, выработке общего мнения. Дискуссия (в переводе с латинского – исследование, разбор) заключается в коллективном обсуждении какого – либо вопроса, проблемы или в сопоставлении идей, мнений, предложений. Она может быть использована как самостоятельный вид работы с педагогами, а также как инсценирующая дискуссию деловая игра. Принимая участие в дискуссии, педагог прежде всего формулирует тезис – мысль или положение, истинность которого следует доказать. Перед проведением дискуссии следует сформулировать перед педагогами проблему и цели дискуссии, то есть разъяснить, что обсуждается, почему проводится дискуссия и что должно дать обсуждение. При этом необходимо заинтересовать педагогов, указав им на нерешенные или неоднозначно решаемые педагогические проблемы или вопросы. Следует также установить регламент дискуссии и каждого выступления.

Руководитель дискуссии должен создать доброжелательную обстановку, положительный эмоциональный фон, а также убедиться, что все педагоги осознают суть обсуждаемой проблемы и знакомы с соответствующей терминологией, единой для всех участников.

Цель руководителя – собрать больше меньше мнений, поэтому он активизирует педагогов и поддерживает их активность, предлагает сформулировать предложения, высказывается сам, стремясь выявить разные подходы, разные мнения, чтобы прийти к нужному результату.

Дискуссионные качели (дискуссия): аудитория делится на группы (2 и более). Каждая группа защищает противоположные мнения по одной проблеме.

Метод «Квадро» (форма дискуссии после лекции педагога). Ведущий задает проблемный вопрос, педагоги голосуют карточкой (4 шт.) : 1 – согласен; 2 – согласен, но; 3 – не согласен; 4 – согласен, если. Затем ведущий объединяет в группу педагогов с одинаковыми карточками и организуется дискуссия. Выводы делаются педагогами.

Мозговой штурм : группа из нескольких человек активно обсуждая решает какую – нибудь проблему. Лидер группы озвучивает общее решение.

СИМПОЗИУМ - обсуждение, в ходе которого участники выступают с сообщениями, представляющими их точки зрения, после чего отвечают на вопросы аудитории.

ДЕБАТЫ - обсуждение, построенное на основе заранее оговоренных выступлений пред-ставителей двух противостоящих групп.

ПЕДАГОГИЧЕСКИЕ СИТУАЦИИ, ЭКСПРОМТ - метод активизации педагогиче-ского познания в процессе повседневного общения, взаимосвязи с детьми, родителями, коллегами.

Например: ребенок сообщает педагогу, что мама и папа разошлись, и у него теперь бу-дет новый папа. Какой может быть реакция педагога.

МАСТЕР – КЛАСС, его основная цель – знакомство с педагогическим опытом, системой работы, авторскими находками и всем тем, что помогло педагогу достичь наилучших результатов. Мастер –класс можно проводить как внутри ДОУ, так и для педагогов ДОУ города и области.

Мастер-классы проводятся с целью обучения педагогов. Открытый показ дает возможность установить непосредственный контакт с педагогом во время занятия, получить ответы на интересующиеся вопросы, помогает проникнуть в своего рода творческую лабораторию воспитателя, стать свидетелем педагогического творчества.

Выставки – ярмарки педагогических идей : публичное представление лучших образцов профессиональной деятельности. Грамотно подготовленная и проведенная, она стимулирует педагогов к творчеству и самообразованию. Ведет к появлению новых идей, стимулирует педагогов к творчеству и самообразованию.

ПЕДАГОГИЧЕСКОЕ «АТЕЛЬЕ» ИЛИ ПЕДАГОГИЧЕСКАЯ МАСТЕРСКАЯ.

Их цель: педагог-мастер знакомит членов педагогического коллектива с основными идеями своей воспитательно-образовательной системы и практическими рекомендациями по ее реализации. Также идет выполнение индивидуально-практических заданий с прицелом на дальнейшее использование в работе с детьми.

Например: «Развитие творческого воображений дошкольника средствами художествен-ной литературы, изодеятельности, экспериментирования».

«КОУЧИНГ– СЕССИЯ» - интерактивное общение, развивающее консультирование, дискуссия (вопрос - ответ).

Это сотрудничество , помогающее человеку чётко определить свои цели и задачи и достигать результатов в профессиональной и личной жизни. Это искусство , способствующее развитию человека. Это создание среды , облегчающей движение к заветным целям. Слово " коучинг " произошло от англ. " coach " - наставлять, тренировать, воодушевлять. Коуч не даёт советов, не обучает. Он задаёт вам вопросы, приводящие к более глубокому осознанию ситуации, проблемы и путей решения.

Примерные этапы работы:

Приветствие (Коуч сообщает тему, цели коучинга)

Разминка (Налаживание эмоционального настроя, знакомство)

Деление на группы

Выполнение заданий: Дать определение понятию, составить структуру, сделать выводы. Выявить разницу между понятиями, разработать критерии, выводы.

Рефлексия.

КРУЖКИ КАЧЕСТВА организуются по инициативе администрации, с учетом делегирования полномочий. Ведущий метод - «мозговая атака» или «мозговой штурм». Обязательным условием при организации кружка является наличие педагога, способного обучать коллег без помощи администрации.

Кейс – метод: неигровой метод анализа и решения ситуаций. Где педагоги участвуют в непосредственном обсуждении деловых ситуаций и задач, взятых из реальной практики.

Суть кейс–метода состоит в том, что усвоение знаний и формирование умений есть результат активной самостоятельной деятельности педагогов по разрешению противоречий, в результате чего и происходит творческое овладение профессиональными знаниями, навыками, умениями и развитие творческих способностей.

Структура кейса

При всём многообразии видов кейсов, все они имеют типовую структуру.

Как правило, кейс включает в себя:

Ситуацию – случай, проблема, история из реальной жизни

Контекст ситуации – хронологический, исторический, контекст места, особенности действия или участников ситуации.

Комментарий ситуации, представленный автором

Вопросы или задания для работы с кейсом.

Этапы разработки кейса

Определение места кейса в системе образовательных целей

Поиск системы, которая будет иметь непосредственной отношение к теме кейса

Построение, или выбор модели ситуации

Создание описания

Сбор дополнительной информации

Подготовка окончательного текста

Презентация кейса, организация обсуждения

Требования

Хороший кейс рассказывает.

Хороший кейс фокусируется на теме, вызывающей интерес . Чтобы кейс был настоящим, живым примером и чтобы педагог забыл, что он придуман, в нем должна быть драма, в нем должно быть напряжение, кейс должен чем-то разрешиться.

Хороший кейс не выходит за пределы последних пяти лет. Возможно, педагоги воспримут кейс как новость скорее, чем как историческое событие.

Хорошо подобранный кейс может вызвать чувство сопереживания с его главными действующими лицами. Важно, чтобы в кейсе была описана личная ситуация центральных персонажей; во многих случаях это важный элемент в процессе принятия решения. Кейсы должны вызывать сопереживание в разнообразных ситуациях реальной жизни.

Хороший кейс включает цитаты из источников. Цитаты добавляют реализма и позволяют педагогу толковать такие цитаты в свете того, что он знает о людях, от которых эти высказывания исходят.

Хороший кейс содержит проблемы, понятные педагогам. Это вырабатывает склонность к эмпатии (участию, сочувствию, сопереживанию).

Хороший кейс требует высокой оценки уже принятых решений. Поскольку в реальной жизни принимают решения, руководствуясь прецедентами, прежними действиями и т.п., то целесообразно, чтобы кейс представлял рациональные моменты прежних решений, по которым можно строить новые решения.

« КВИК – НАСТРОЙКА»:

1. Если вы хотите нравиться людям - улыбайтесь! Улыбка, солнечный лучик для опечаленных, противоядие созданное природой от неприятностей.

2. Вы самые лучшие и красивые, пусть все манекенщицы мира вам позавидуют.

3. Есть люди подобно золотой монете: чем дольше работают, тем дороже ценятся.

4. Нет лучше любимой подруги, чем любимая работа: не стареет, и стареть не дает

5. Трудности закаляют на пути к счастью.

Подводя итоги, можно сказать, что грамотно построенная система интерактивных форм работы с педагогическими кадрами,- приведет к повышению уровня воспитательно - образовательной работы ДОУ и сплотит коллектив педагогов.

Работая в коллективе, важно знать его психологический климат, эмоциональное состояние педагогов, уровень профессионального и личностного развития.

Воспитатель детского сада №19 города Подольска Московской области Татьяна Горячева размещает свои личные педагогические наработки на электронном портале МААМ. Вслед за признанием коллег пришло и признание редакции авторитетного профессионального печатного издания. Конспект ее занятия опубликовал журнал для работников дошкольного образования «Воспитатель ДОУ».

Делиться идеями и опытом можно везде

Публикация Татьяны Горячевой

Публикация ее статьи в журнале стала неожиданностью для нее, но не для ее коллег на сайт, которые уже привыкли к тому, что Татьяна щедро делится с ними своим опытом и своими наработками – конспектами, консультациями, сценариями, идеями, фотоотчетами, дидактическими играми. Татьяна Горячева справедливо считает, что обмен опытом является важной составляющей эффективной работы педагогов. К тому же публикации, как один из видов обмена опытом, считаются критерием профессиональной успешности и учитываются при присвоении первой и высшей квалификационной категории.

Когда назначается испытательный срок - Согласно российскому трудовому законодательству, процедура увольнения работника весьма непроста. Поэтому с помощью испытательного срока работодатель перестраховывается – на случай, если рекрутёр допустит ошибку и новичок окажется, что называется, не на своем месте. Теоретически у специалиста имеются законные основания для отказа от испытаний, но такой кандидат в глазах работодателя мгновенно переходит из категории перспективных в категорию проблемных. Едва ли это сулит Вам дальнейшую успешную работу в компании. Однако существуют определённые категории работников, которым, согласно ТК РФ, испытательный срок не устанавливается. Это беременные женщины, женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет, кандидаты моложе 18 лет, молодые специалисты, те, кто принят на должность по конкурсу, и др. (см. статью 70 Трудового кодекса РФ).

• Как преодолеть страх перед новой работой?
• Какая оптимальная линия поведения в течении первых месяцев работы?
• Как быстро освоиться в новом коллективе и наладить отношения с коллегами?
• Что может вам помочь эффективно и комфортно пережить период адаптации на новой работе?

Программа Испытательный Срок 2.0 – Ваш надежный помощник на новой работе

Современная специализированная программа под названием «Испытательный cрок 2.0» представляет собой отличный инструмент для комфортной адаптации на новом месте. Каждый новичок в первые дни получает гигантские объемы информации, поэтому шанс потеряться в ней, совершить простейшую и глупую ошибку весьма велик. Это может привести к тому, что новый работник может выглядеть некомпетентно. Специализированная программа позволяет сохранять сведения и впоследствии при выполнении различных ежедневных заданий сверяться с оформленными заметками. Подробно ознакомиться с функциональностью и бесплатно скачать программу можно на сайте проекта "ИСПЫТАТЕЛЬНЫЙ-СРОК.РФ" (разделы: "О системе" и "Скачать") .

Как сделать так, чтобы Ваши сотрудники передавали свой опыт и знания коллегам по работе?

Согласно последним опросам, знания и профессиональные секреты, которыми не хочется делиться с коллегами, есть у 29% работающих. Скрыть знания чаще стремятся мужчины (33% против 23% женщин). При этом нежелание передавать свои наработки не зависит от возраста и уровня дохода. Причины, по которым сотрудники отказываются делиться знаниями, разнообразием не отличаются: «Мне за это не платят», «Мне никто не помогал», «Коллеги выдадут мои идеи за свои и подсидят».

Однако тех, кто готов помогать менее опытным сотрудникам, больше – 47%. И как показывают результаты опроса, чем богаче опыт, тем охотнее люди им делятся: среди работников старше 40 лет желающих передавать знания больше всего (53%). В современных условиях важно, чтобы сотрудники компании передавали знания менее опытным коллегам. В статье мы расскажем об известных способах добиться этого.

1. Тренинги по частным вопросам

Выступая публично перед коллегами, сотрудник вряд ли ответит на какой-то вопрос: «Не скажу – это секрет». Поэтому очень полезно организовывать в компании небольшие собрания, на которых в течение 10–30 минут кто-то из специалистов рассказывает коллегам, как он решал ту или иную частную задачу. Выступать каждый раз должны разные люди. При этом в качестве докладчика надо привлекать лишь тех, у кого есть знания и опыт, подтвержденные результатами работы. Поскольку в одном кратком выступлении изложить весь свой опыт невозможно, тему нужно выбирать очень узкую – исходя из того, какие проблемы сейчас особенно актуальны для компании. Определять самого компетентного в интересующем вопросе сотрудника и поручать ему подготовку доклада должен руководитель.

Крупные организации нередко устраивают внутренние конференции, на которых топ-менеджеры из разных филиалов обмениваются опытом. Кроме того, большие компании проводят корпоративные турниры, определяя лучшего менеджера по продажам, лучшего переговорщика и т. д. На таких конкурсах оцениваются не результаты работы, а качество и скорость выполнения заданий непосредственно перед судьями и зрителями. Суть в том, что разные люди выполняют одну и ту же задачу неодинаковыми способами, различия между которыми в реальных рабочих условиях уловить довольно сложно.

2. Индивидуальные мастер-классы

Допустим, один сотрудник очень хорошо знает Microsoft Excel, а другой, хотя и работает с этой программой, плохо ориентируется в ее возможностях. В таком случае руководитель должен дать первому из работников поручение обучить менее опытного коллегу (руководителю нужно не попросить, а именно поручить – это важно!). Обычно бывает достаточно провести один, максимум два небольших урока. Руководитель должен обязательно проверить, каковы результаты обучения. Контроль со стороны начальства не позволит сотрудникам халатно относиться к подобным поручениям.

3. Наставничество

Новичков полезно прикреплять к опытным сотрудникам, чтобы те ввели их в курс дела и помогли сформировать основные профессиональные навыки. Я уверен, что эта работа должна оплачиваться особо. Нельзя, чтобы опытные сотрудники, занимающие одинаковые должности, за одну и ту же зарплату выполняли разные объемы нагрузки. Кроме того, я бы не советовал прикреплять всех новичков к одному специалисту: есть риск, что он психологически устанет от дополнительных обязанностей.

Задача наставников сильно облегчается, если в компании есть информационный пакет для новичков (набор инструкций, регламентов, памяток, таблиц со справочными данными, перечней справочных ресурсов, ответов на часто задаваемые вопросы, сценариев решения типовых задач).

4. Назначение опытного сотрудника руководителем группы

Когда работник, обладающий ценными знаниями, становится руководителем, он вынужден передавать свои знания подчиненным. В противном случае ему не удастся выполнить задачу, которую Вы перед ним поставили. Опытному сотруднику можно поручить ведение какого-либо проекта или назначить ответственным за тот или иной процесс (например, сбор информации в единую базу данных). Однако в таком случае есть опасность, что знающий работник будет стремиться решать все задачи самостоятельно.

5. Мозговой штурм

Собирать идеи можно следующим образом. Описываете проблему и предлагаете всем сотрудникам обдумать возможности ее решения. На совещании выслушиваете каждого и после обсуждения выбираете оптимальный вариант. Чтобы никто не отмалчивался и не говорил, что его идею уже высказали, организуйте обсуждение по армейскому принципу «начинать с младшего». То есть первыми получают слово сотрудники с меньшим опытом, которые занимают низшие должности. Очевидно, что самые простые идеи предложат первые два-три участника совещания. Дальше будет все сложнее и сложнее. Но самые опытные работники не смогут, не потеряв лица, сказать: «У меня нет других идей». Им придется задействовать все свои знания и опыт, чтобы внести свежие предложения, причем качественно иного уровня, чем у остальных.

Над текущими вопросами могут совместно работать не больше 15 человек. Если же задача очень сложная, можно разделить коллектив на группы по три-четыре сотрудника. Тогда обсуждение сначала пройдет в этих группах, а затем представители каждой из них изложат выработанные группами консолидированные решения на общем собрании.

6. Совместное участие в вебинарах

Сегодня проводится немало бесплатных вебинаров, так что от участия сотрудников в них компания не понесет никаких потерь. Зато получит очевидную пользу – в том числе с точки зрения передачи опыта. Ведь как проходит вебинар? Несколько Ваших специалистов сидят вместе у одного монитора, задают докладчику вопросы и тут же обсуждают между собой конкретные нюансы проблемы. При этом тот из коллег, кто лучше разбирается в теме, часть вопросов объясняет сам, так что задавать их докладчику необходимости не возникает.

7. Ведение общей базы знаний

Любой сотрудник, побывавший на каком-либо мероприятии и узнавший что-то полезное для фирмы, может добавить эту информацию в общую базу знаний. Например, каждый, кто посетил семинар, выставку или конференцию, может подготовить по итогам мероприятия доклад о том, что нового он узнал и что из этого мы могли бы использовать.

8. Горизонтальная ротация

Для малого предприятия это очень полезный прием, потому что функций всегда больше, чем сотрудников, и люди вынуждены в разных ситуациях заменять друг друга. В нашей компании внутренние перемещения – обычная практика, распространяющаяся на всех. Конечно, речь не о том, что надо постоянно перемещать сотрудников с одного участка на другой, – важно, чтобы каждый знал основные правила работы на смежных участках, главных контрагентов и пр.

9. Внутренний маркетинг

Можно проводить регулярные опросы сотрудников относительно возможностей развития компании. Например, можно поинтересоваться, какие проблемы и слабые звенья есть в том или ином процессе или чего не хватает работникам для профессионального развития. Если этого не делать, то хорошие идеи, которые есть практически у всех, остаются невысказанными. Ведь далеко не каждый может обратиться ко всей компании и сказать: «Послушайте меня, у меня есть такое предложение…».