Militārajā psiholoģijā cīņas sparam ir ļoti liela nozīme. svarīga loma. Tas jau iepriekš veidojas katrā indivīdā kvalitatīvai attieksmei pret rezultātiem. Daudzas austrumu valstis praktizē tā obligāto palielināšanu, un tas būtiski ietekmē militāro operāciju rezultātus.

Kas ir morāle?

Tiek uzskatīts, ka cīņasspars ir pamatjēdziens, kas veido militārpersona morālo un fizisko sagatavotību, ieskaitot visas grūtības un grūtības dienesta laikā. Mērķa sasniegšanai tiek izmantotas šādas metodes:

• fiziski vingrinājumi;
• palielināt izturību un drosmi;
• militāro disciplīnu ievērošana;
• apmācības komandas darbā un saliedētībā.

Ja morāle militārajā vienībā ir kritusies, tad šī problēma skars pat augstākās pakāpes. Pareiza attieksme dod spēku virzīties tālāk un nepadoties, tiecoties pēc saviem personīgajiem mērķiem. Pareizi veidota psihe palīdz sakārtot sevi un komandu, pareizi veikt pirmās darbības un izstrādāt stratēģiju, taču konfrontāciju rezultāts būs atkarīgs arī no prasmēm.

Morāles problēma

Pareizs morālais atbalsts ietekmē ne tikai militāros apstākļos. Morāli spēcīgi cilvēki labāk attīstās savā karjerā, labi attīstās un kopumā viņu īstenošana sabiedrībā iet labi. Ja cilvēka morāle ir nestabila un ar to ir problēmas, rezultāts var būt:

• izolācija;
• vientulība;
• pesimisms;
• neziņa par nākotni.

Kā paaugstināt morāli?

Der atcerēties, ka dzīves morālei ir tendence nemitīgi pazemināties. To ietekmē daudzi faktori, piemēram:

• Dzīvesvieta;
• Darbs;
• attiecības ģimenē;
• problēmas ar draugiem;
• veselības problēmas.

Zinot, kā paaugstināt morāli, cilvēks varēs patstāvīgi kontrolēt savu stāvokli. Pirmā lieta, kas jādara, ir noteikt cēloni, kas ietekmē iekšējo stāvokli. Parasti šis ir notikums, kas noticis nesen, bet ir piesaistījis visu pretinieka uzmanību. Speciālisti iesaka atgriezties pie problēmas un vēlreiz mēģināt atbrīvoties no slodzes, pirms tā ir pilnībā pievilkta.

Kā uzlabot darbinieku morāli?

Daudzi darba devēji ir saskārušies ar savu darbinieku morāles paaugstināšanas problēmu. Bieži vien šīs problēmas rodas pēc garās nedēļas nogales, neveiksmīgiem darījumiem vai algu kavēšanās. Galvenais šajā problēmā ir motivācija, kas jānodrošina katram darba devējam.

1. Finansiālas piemaksas par labi padarītu darbu.
2. Brīvdienu nodrošināšana, strādājot virsstundas.
3. Veiksmīgu darbinieku veicināšana.

Galvenais ir veidot morāli, lai darbs nestu kolektīvu rezultātu. Ja labi strādā tikai viens no simts cilvēkiem, tad, lai cik viņam maksātu prēmijas, biznesā nekādu izmaiņu nebūs. Kopīgu pieeju var panākt, bieži tiekoties kopīgās sanāksmēs un pārrunājot problēmas ar katru darbinieku, iekļaujot viņu darbā un sagatavojot rezultātiem. Pavadītais laiks parādīsies dažu dienu laikā un darba efektivitāte pieaugs.

Kā stiprināt morāli?

Psihologi morāles stiprināšanu iedala trīs galvenajos soļos, pēc kuriem cilvēku salauzt kļūst gandrīz neiespējami. Galvenais ir sekot norādēm un būt uz ceļa.

1. Atbrīvojieties no savām bailēm, gan iekšējām, gan ārējām. Viņi projicē savās galvās daudzas situācijas, kurām pat nav lemts notikt, taču pastāvīga panika nogalina cilvēka pašcieņu.
2. Beidz sevi žēlot. Pastāvīgas bažas par savu nelaimīgo likteni var viegli sabojāt normālu nākotni.
3. Pilnīgi atlaidies un aizmirsti sliktos notikumus no savas iepriekšējās dzīves. Sāpīgas pretenzijas pret sevi un apkārtējiem tevi atvilks, aizverot ceļu uz laimīgu nākotni.

Visaugstākā morāle pastāv, ja par to nedzirdi nevienu vārdu.

Ja tas ir viss, par ko cilvēki runā, morāle parasti ir zema.

(Dvaits Deivids Eizenhauers (1890–1969))

Organizatoriskā vidē morāle ir kolektīvas būtnes stāvoklis, gars, kas valda grupā un par ko liecina grupas pārliecība, entuziasms, disciplīna un vēlme veikt darbu tik labi, cik tas ir paveicams. Tomēr morāle darba vietā var būt ļoti nenotverama, bieži vien nepastāvīga un dinamiska.

Pēdējos gados cilvēkresursu vadītāju vidū ir kļuvis populārs uzskats, ka vienkārši laipna izturēšanās pret padotajiem palīdz uzlabot morāli uzņēmumā. Šī pārliecība nevienam nekaitē, taču fakts paliek fakts, ka cilvēki ievērojamu savas dzīves daļu pavada darbā, un darba morāles uzlabošanai ir nepieciešams vairāk nekā vienkārša etiķete vai ik pa laikam uzmundrinoša runa.

Turklāt vadītāji sliecas uzskatīt, ka jebkura efektīva morāles veicināšanas programma, vai tas būtu finansiālu stimulu plāns, algu palielināšana vai dārgu pabalstu kombinācija, maksā naudu. Uzņēmumu īpašnieki bieži sūdzas, ka cilvēki dodas tur, kur plūst nauda. "Melo!- stāsta konsultants Rodžers E. Hermans (2000). – Visi pētījumi liecina par pretējo. Cilvēki ir izsalkuši pēc izaugsmes iespējām savā darbā. Viņi aizraujas ar progresu un prestižu, kā arī palielinātiem pienākumiem un iespējām.

Pētījumi liecina, ka faktorus, kas palielina darbinieku apmierinātību un ļauj darbiniekiem justies laimīgiem, pat nevar nopirkt. Pēdējā laikā atzinību guvušās pārliecības vietā ir vērts pielietot nedaudz psiholoģijas, kas piedāvā veiksmīgākas, lētākas vai pat bezmaksas iespējas morāles celšanai un nostiprināšanai.

Lēcošais kuģis

Konsultāciju firma Employee Retention Strategies ziņo par pārsteidzošiem datiem: 2007. gada aptaujā, ko veica Cilvēkresursu vadības biedrība un Wall Street Journal piederošās vietnes CareerJournal.com darbinieki, 75 procenti aptaujāto darbinieku teica, ka viņi "meklē darbu".

Cilvēki vēlas dot savu ieguldījumu mērķa labā, kuram viņi tic, un kurā tiks atzīta viņu ieguldījuma vērtība. Tāpēc iespēja brīvi izteikt savas domas ir viens no galvenajiem morāles uzturēšanas faktoriem.

Apsveriet nesen Nacionālā biznesa pētniecības institūta (NRBI) veiktā pētījuma rezultātus. Pētījums tika izstrādāts, lai izpētītu pamatcēloņus zemai darbinieku morālei vienā no lielākajiem veselības aprūpes sniedzējiem un uzņēmuma augsto darbinieku mainības līmeni. Kā atklāja NRBI eksperti, galvenais psiholoģisks iemesls kas skar visus darbiniekus ir Pārliecība, ka priekšnieki nenovērtē viņu ieguldījumu uzņēmumā.

NRBI izstrādāja “lielo ideju programmu”, kas izrādījās ļoti veiksmīga korektīva stratēģija. Uzņēmuma darbinieki tika lūgti iesniegt savas idejas, kā padarīt darbu efektīvāku, kā samazināt izmaksas vai palielināt uzņēmuma ienākumus. Darbiniekiem tika teikts, ka visas viņu iesniegtās idejas tiks novērtētas un atzinības vērto ideju skaits nebūs ierobežots. Ikviens, kurš prezentēja idejas, kas tika īstenotas, saņēma atzinību uzņēmuma iekšienē un prēmijas, kas atbilst konkrētas idejas finansiālajai ietekmei.

Programma Big Ideas, kas nekavējoties uzlaboja NRBI pētījumu rezultātus par 60%, bija veiksmīga trīs iemeslu dēļ:

1) šī programma veicināja darbinieku atgriezenisko saiti un vertikālo komunikāciju;

2) šī programma bija atvērta ikvienam, bet atalgoja tikai tos, kuri to patiešām bija pelnījuši;

3) uzvarētāju saņemtās prēmijas tika finansētas no pašas programmas papildus radītajiem līdzekļiem, kas atmaksājās ar procentiem.

Aiciniet darbiniekus piedalīties vadības diskusijās un piedalīties organizatorisku problēmu risināšanā. Pētījumi liecina, ka darbiniekus motivē mijiedarbība, diskusijas un iespēja nākt klajā ar savām idejām un saņemt par tām atgriezenisko saiti. Tāpēc izveidojiet darba vietas demokrātiju (vai definējiet šādas demokrātijas periodus), kurā ikvienam ir iespēja piedalīties svarīgu lēmumu pieņemšanā.

Kad organizācijas veicina apstākļus, kas nodrošina darbiniekus (ļaujot cilvēkiem pašiem noteikt savus pienākumus, termiņus, mērķus utt.), darbinieki kļūst par tās korporācijas likteņa īpašniekiem, kurā viņi strādā, un strādā ar lielu iedvesmu.

Nenovērtējiet par zemu spēcīgo emocionālo ietekmi, ko rada darbiniekiem pat neliela kontroles daļa. Citā pētījumā, kas nav saistīts ar iepriekš minēto, tika parādīts, ka pansionāta iemītnieki, kuriem tika dota lielāka brīvība tādos jautājumos kā spēja pieņemt nelielus lēmumus, izvēlas ēdienus no ēdienkartes (nevis ēd to, kas viņiem dots) un maršruti īsiem braucieniem ārpus internātskolas, nebija tik uzņēmīgi pret slimībām, un gada mirstības rādītāji šādu iestāžu rezidentu vidū ir samazinājušies uz pusi(Rodin, 1994).

Ja vari izvēlēties starp sautēti kāposti un teļa gaļas karbonāde var tik dramatiski palielināt gados vecāku cilvēku paredzamo dzīves ilgumu, iedomājieties, ko varētu darīt jūsu darbinieku pilnvaras.

Neviena morāles paaugstināšanas stratēģiju analīze nebūtu pilnīga bez rūpīga Hārvardas Biznesa skolas profesora Eltona Mejo un viņa asistentu F. J. Rotlisbergera un Viljama J. Diksona novatoriskā darba apskata. izpētes projekts, veikta Western Electric Company's Hawthorne Works (Mayo, 2007).

Hawthorne Works nodarbināja 40 000 cilvēku, kuri projektēja, montēja un testēja kabeļu sistēmas, slēdžus un sadales ierīces, relejus, komutācijas sistēmas un citas telekomunikāciju iekārtas.

Pētnieki, kas strādāja Hawthorne, bija pirmie, kas atklāja, ka strādniekiem ir kolektīva dzīve, un pierādīja starppersonu faktoru ārkārtīgi spēcīgu ietekmi uz darbinieku morāli. Bieži tiek uzskatīts, ka Hotorna projekts būtībā iezīmēja rūpnieciskās psiholoģijas kā īpašas zinātnes disciplīnas sākumu.

Hawthorne eksperiments kliedēja mītu, ka individuālās spējas ir visdrošākais darbinieku snieguma prognozētājs. Lai gan spējas norāda uz indivīda fizisko un garīgo potenciālu, svarīgāko rādītāju – sniegumu – lielā mērā ietekmē sociālie faktori. Darbiniekiem ir spēcīga vajadzība sadarboties un sazināties ar kolēģiem. Izolācija demotivē cilvēkus. Mēs, cilvēki, esam sociālas būtnes.

Veiciniet darbinieku mijiedarbību un atrodiet iespējas veicināt draudzības un sadarbības kopienu. Sociālā mijiedarbība pozitīvi ietekmē darbinieku sadarbību, mudina darbiniekus katru dienu ierasties darbā ar entuziasmu un uzlabo morāli uzņēmumos.

Tomēr Hawthorne pētījums parādīja daudz Turklāt, kas jau tika teikts. Savā ziņā Hawthorne pētījums bija eksperimentāls projekts ar interesantiem atklājumiem. Eksperiments tika izstrādāts, lai izmērītu motivācijas stimulu, apmierinātības ar darbu, pretestību pārmaiņām, grupu normām, darbinieku līdzdalības un vadības efektivitātes specifisko ietekmi. Tomēr netika atrasta īpaša korelācija starp produktivitāti un neatkarīgiem mainīgajiem lielumiem, piemēram, naudas stimuliem vai darba pārtraukumiem. Ne pozitīvs, ne negatīvs. Neatkarīgi no tā, kādi jauni mainīgie tika ieviesti, darbinieku efektivitāte uzņēmumā Hawthorne turpināja augt nevis, kā paredzēts, svārstās, ieviešot katru jaunu mainīgo. Kāpēc?

Darba efektivitāte palielinājās, jo darbinieki tika brīdināti par dalību svarīgā eksperimentā. Pētnieki saprata, ka darbaspēka efektivitātes pieaugumu neatkarīgi no konkrētajiem eksperimenta apstākļiem veicina psiholoģiskais stimuls, ko cilvēki saņem, zinot, ka viņi ir izcelti no pūļa. Tādējādi darbinieki jūtas svarīgi. Kopš tā laika šī parādība ir pazīstama kā "Hawthorne efekts".

Satriecoši vienkāršs, taču spēcīgs elements darba vietas morāles paaugstināšanai ir vienkārši atcerēties runāt. Paldies. Darbiniekiem ir nepieciešama atzinība par viņu sasniegumiem. Varbūt vissvarīgākais ir tas, ka cilvēki laiku pa laikam ir jānošķir no pūļa. Neaizmirstiet izteikt pateicību neredzamajiem darbiniekiem - sekretārēm, administratoriem, sētniekiem, apkopējām, biroja darbiniekiem.

Ferdinands Furnjē, grāmatas autors Kāpēc darbinieki nedara to, kas viņiem būtu jādara(1999), iesaka vadītājiem uzslavēt padotos uzreiz pēc tam, kad viņi veiksmīgi izpildījuši kādu uzdevumu, un piebilst, ka uzslavai jābūt konkrētai un patiesai: “Paldies saviem padotajiem par ziņojuma sagatavošanu pirms termiņa. Ņemiet vērā, ka darba pabeigšana bija īpaši iespaidīga."

Darbiniekiem jāzina, ka viņi saņems tādu pašu atzinību kā citi par ieguldījumu komandas darbā. Ikvienam ir jājūtas kā vērtīgam komandas biedram. Lai gan tas var šķist bērnišķīgi, meklējiet iespējas svinēt panākumus formāli un publiski, it īpaši, ja cilvēkiem ir jāpieliek papildu pūles, lai paveiktu uzdevumus. Publicējiet savu uzslavu uzņēmuma informatīvajā izdevumā vai ievietojiet atzinības vēstules uz tāfeles, kur tiek ievietots HR biļetens.

Grāmatā Desmit motivācijas ironijas(2002) atlīdzības un atzinības konsultants Bobs Nelsons piebilst: "Vairāk nekā jebkas cits strādnieki vēlas, lai viņus novērtētu tie, kuriem viņi augstu vērtē darbu, ko viņi ir labi paveikuši."

Atbrīvojieties no balasta

Brūss Pfau un Ira Keja grāmatā The Cilvēkkapitāla Mala(2001) atzīmē, ka nespēja disciplinēt vai atlaist slikti veicējus ir viena no bīstamākajām kļūdām, ko var pieļaut uzņēmumu vadītāji. Ja hroniskiem neveiksmīgiem cilvēkiem maksā tādu pašu atalgojumu kā tiem, kas ir labi snieguši, viņi jūtas neērti un bieži uz to norāda intervijās pirms aiziešanas no uzņēmumiem. Būtībā viņi vēlas, lai slikti darbinieki tiktu atlaisti.

Cilvēki biežāk pamet vadītājus un priekšniekus, nekā pamet uzņēmumus vai konkrētus darbus. Hawthorne eksperiments parādīja, ka attiecības starp priekšnieku un padoto ietekmē to, kā darbinieki izpilda savu priekšnieku rīkojumus. Vienkārši parādot padotajiem, ka jūs par viņiem rūpējaties kā priekšniekam, pat bez uzslavām, palielinās produktivitāte un efektivitāte.

Morāle sākas ar padoto lojalitāti, un lojalitāte rodas attiecībās starp vadītājiem un darbiniekiem. Pēc Toma Reta, bestselleru autora teiktā Svarīgi draugi(2006), darbiniekiem, kuriem ir ciešas attiecības ar saviem tiešajiem vadītājiem, ir 2,5 reizes lielāka iespēja būt apmierinātiem ar savu darbu nekā tiem, kuriem šādu attiecību nav.

Rāts atsaucas uz jaunu (2006. gadā) pētījumu, ko veica Gallup un Prinstonas universitātes pētnieki. Šajā pētījumā dalībniekiem tika lūgts rekonstruēt savu darba dienu un atzīmēt prieka pakāpi, ko viņi guvuši no galvenajiem darba dienas notikumiem. Pēc tam pētījuma dalībnieki sarindoja cilvēkus, ar kuriem viņi strādāja, lai izveidotu sarakstu ar cilvēkiem, ar kuriem viņiem patika sazināties. Klienti un klienti ieņēma trešo vietu no apakšas, kolēģi ierindojās otrajā līdz pēdējā vietā, bet priekšnieki bija bezcerīgā pēdējā vietā. Saziņa ar priekšnieku, kas arī novērtēta, darbiniekiem vidēji bija mazāk patīkama nekā mājas tīrīšana.

Rāts uzskata, ka viens no vadītāju apmācības meistarības noslēpumiem ir spēja uztvert katru darbinieku kā individuālu un pielāgot vadību atbilstoši padotā vēlmēm. “Pasaules labākie vadītāji nav tikai sistēmu, procesu un tehnisko disciplīnu eksperti. Šādi vadītāji ir savu padoto dzīves problēmu eksperti, atzīmē Rāts. "Tāpēc viņi palielina darbinieku iesaistīšanos uzņēmuma dzīvē, kā arī viņu produktivitāti."

Darbinieki vēlas, lai viņus vadītu vadītāji, kuri interesējas par to, kā darbinieki dzīvo ārpus darba uzņēmumā. Darbiniekiem tādi vadītāji ir vajadzīgi. Gallup lūdza vairāk nekā astoņus miljonus cilvēku komentēt apgalvojumu: "Visticamāk, mans vadītājs (vai kāds cits darbā) interesējas par mani kā par personu." Viņi atklāja, ka cilvēki, kuri piekrīt šim apgalvojumam, dod priekšroku palikt uzņēmumos, kuros viņi strādāja, viņiem bija vairāk lojālu klientu un viņi ir produktīvāki.

Hawthorne eksperiments spoži parāda faktu, ka organizācijas, kas nepievērš pietiekamu uzmanību cilvēkiem un kultūrai, pastāvīgi ir mazāk veiksmīgas nekā uzņēmumi, kas šos aspektus neaizmirst. Mūsdienu pētījumi liecina, ka organizācijas, kas ciena darbinieku dziļās jūtas un sarežģītās attiecības, kas viņus saista, vienmēr būs veiksmīgākas nekā uzņēmumi, kas neievēro šos jautājumus. Citiem vārdiem sakot, morāles uzlabošana ir mazāk mehānikas vai naudas, bet gan cilvēcības jautājums.

Mazā biznesa priekšrocība

Mazākos uzņēmumos darbinieku morāles uzlabošana parasti ir mazāka problēma. Nesen veiktā Gallup pētījumā, ko pasūtīja kompānija Marlin, atklājās, ka 41% mazo uzņēmumu darbinieku ir "ļoti apmierināti" ar savu darbu, salīdzinot ar tikai 28% lielo uzņēmumu darbinieku. Turklāt 46% lielo uzņēmumu darbinieku atzīst, ka darbs bieži vien traucē viņu personīgajai un ģimenes dzīvei. Salīdzinājumam: mazajos uzņēmumos šādas grūtības piedzīvo 31% darbinieku. Visbeidzot, mazo uzņēmumu darbinieki sociālo atbalstu darbā atrod divas reizes biežāk nekā lielajos uzņēmumos strādājošie.

Konkurences atmosfēra bieži ir neproduktīva un, stingri sakot, kaitīga. Alfijs Kohns grāmatā Sodīts ar balvām: nepatikšanas ar zelta zvaigznēm, veicināšanas plāni, A, uzslavas un citi kukuļi(1999) citē daudzu darba vietu pētījumu rezultātus, kas liecina, ka tad, kad darbiniekiem tiek lūgts nosaukt un sarindot svarīgākos darba apstākļus, nauda ievērojami atpaliek no tādiem faktoriem kā, piemēram, interesants darbs un kolēģi, ar kuriem patīkami komunicēt. Interesanti, ka, kad vadītājiem jautā, kas varētu būt svarīgākais viņu padotajiem, vadītāji pirmajā vietā izvirza naudu, t.i., vadītāji savus padotos pārvalda, balstoties uz nepatiesu priekšnoteikumu.

Saskaņā ar Cohn teikto, vismaz 70% pētījumu ir atklājuši, ka atlīdzība mēdz mazināt uzdevumu izpildi vai uzvedību. Kā pierādījumu Cohn min pārliecinošu pētījumu par darbinieku uzvedību uzņēmumā Marshall Industries, kas ir liels Kalifornijas elektronisko iekārtu komponentu izplatītājs. Uzņēmuma "tuvredzīgā, populārā biheiviorisma jutīguma ideoloģija" bija acīmredzama uzņēmuma lielā paļaušanās uz darbinieku finansiāliem stimuliem. Tad pienāca kritisks brīdis, kad finansiālie ieguvumi faktiski sāka kavēt uzņēmuma attīstību. izpilddirektors Robs Rodins vispirms izslēdza konkursus un citas darbības, kas darbiniekus sastādīja savā starpā, pēc tam stimulus vadītājiem un visbeidzot aizstāja atlīdzību par sniegumu (piemēram, komisijas maksas) ar algu likmēm.

Pie kā noveda šie jauninājumi? Galvenais rezultāts bija darbinieku morāles pieaugums. Pārdevēji sāka sadarboties. Darbinieku mainība, kas ir viena no lielākajām atlīdzības sistēmu slēptajām izmaksām, tika samazināta par 80%. Un pārdošanas apjomi (un biznesa rentabilitāte) pieauga ļoti iespaidīgā veidā. Piecu gadu laikā uzņēmuma akciju cena pieauga no 8 USD līdz 40 USD par akciju, un gada pārdošanas apjoms pieauga no 575 miljoniem USD līdz 1,3 miljardiem USD.

Apskatīsim šo stimulu jēdzienu, jo tas ir pretrunā vairuma cilvēku priekšstatiem par to, kas cilvēku motivē.

Organizācijā vārds motivācija bieži saistīti ar vārdiem atlīdzība Un sods. Galu galā atalgojuma-soda paradigma ir bijusi mūsu modus operandi kopš industriālās revolūcijas, un tikai nesen esam sākuši apšaubīt tās efektivitāti. “Atlīdzības-soda” modeļi, klasiskā biheiviorisma paliekas B.F. Skinner, ir balstīti uz pieņēmumu, ka uzvedību motivē tikai ārēji faktori.

Ārējās motivācijas teorijās pats uzdevums tiek uzskatīts par līdzekli gala mērķa sasniegšanai, kā neaizstājamu priekšnoteikumu, lai saņemtu atlīdzību vai izvairītos no soda. Turpretim iekšēji motivētā uzvedībā nav skaidras atlīdzības vai ārējas piespiešanas. Pati darbība ir pietiekama atlīdzība. Izrādās, ka ārējie ieguvumi faktiski var mazināt motivāciju.

Aizraujošs pētījums parāda interesantas attiecības starp atlīdzību un uzvedību. Kādā eksperimentā cilvēki, kuriem par uzdevuma izpildi tika samaksāti 100 ASV dolāri, šo uzdevumu novērtēja kā grūtāku un piepūlīgāku nekā tie, kuriem samaksāja 25 ASV dolārus, lai izpildītu vienu un to pašu uzdevumu ar tādiem pašiem nosacījumiem. Palielinoties atalgojumam, darbinieku motivācija un apņemšanās samazinās (Freedman and Fraser, 1966).

Šis un citi līdzīgi pētījumi liecina, ka tad, kad vienādojumā tiek ievadīta naudas summa (vai jebkāda ārēja kompensācija), cilvēki sāk domāt, ka dotā uzdevuma izpilde prasa tikai tāda atlīdzība. Arī neskaitāmos pētījumos par pavisam mazu bērnu audzināšanas procesu secināts, ka bērna apbalvošana par labu uzvedību tikai mazina iekšējo gandarījumu, ko bērns būtu saņēmis, ja šādu atlīdzību nebūtu saņēmis.

Protams, cilvēkiem ir jāpelna iztika, un mēs vēlamies, lai mums maksā to, ko esam pelnījuši. Iepriekš minēto punktu būtība ir tāda, ka jūs nevarat mest naudu cilvēkam un gaidīt, ka viņa uzvedība mainīsies un produktivitāte palielināsies; patiesībā no ārējām atlīdzībām vajadzētu sagaidīt pretēju efektu. Gudrs cilvēku uzvedības vērotājs Marks Tvens savā klasiskajā romānā "Toma Sojera piedzīvojumi" piezīmes: “Anglijā ir bagāti kungi, kuri vasaras dienās brauc ar četrriteni, velkot omnibusu 20 vai 30 jūdzes, tikai tāpēc, ka šī cēlā nodarbošanās viņiem maksā krietnu naudu; bet, ja viņiem piedāvātu algu par tādu pašu smagu darbu, izklaide kļūtu par darbu, un viņi uzreiz no tās atteiktos. .

Optimālā stratēģija meklējama precīzākā cilvēka uzvedības nianšu izpratnē. Psiholoģe Terēza Amabile, destilējot 1984. gada pētījuma par motivāciju un atlīdzību būtību, raksta: "Jo sarežģītāka darbība, jo vairāk tai kaitē ārējie ieguvumi." Tādējādi šie rezultāti izskaidro, kāpēc piemaksas par sniegumu var būt diezgan efektīvas darbiniekiem, kas veic vienkāršus un dažreiz pat radošus uzdevumus (kā to apstiprina daudzi citi pētījumi). Un otrādi, darbinieki, kuru darbs prasa zināmu radošumu un ir grūtāks, būs apmierinātāki un strādās labāk, ja viņiem tiks dota brīvība izvēlēties savus uzdevumus un viņu atalgojums nav tieši atkarīgs no viņu pašu snieguma.

Šeit rodas mūsu secinājums. Dabā nekas nav precīzi līdzīgs jebkurai citai būtnei. Pat dvīņiem ir dažādi pirkstu nospiedumi. Mēs, cilvēki, gūstam tik lielu gandarījumu no radošās domāšanas un radošās darbības, ka tai vienkārši nav līdzvērtīgas sajūtas. Šī apmierinātība piesaista mūsu uzmanību un mūsu personību. Vai esat kādreiz ievērojuši, cik lielu prieku bērns gūst, zīmējot attēlu? Vai vismaz izkrāsot?

Mēs esam spiesti būt unikāli, lai izteiktu sevi. Kad mēs kaut ko radām, mēs jūtamies kā dzīvojam. Ja cilvēks vienkārši dara kaut ko, kas nekādā gadījumā neprasa radošumu, tas var izraisīt visu darbību pārtraukšanu. Radošums ļauj mums izveidot savienojumu ar iedvesmas avotu un dod mums sajūtu, ka esam indivīds pasaulē. Dažas lietas uzlabo morāli ātrāk nekā atļaujas piešķiršana darbiniekiem atstātajā projektā, kas liecina par savu unikalitāti. Tādējādi uzdevumā tiek ieviesta iekšējā motivācija.

Papīrs vai plastmasa?

Ekonomisti Aleksandrs Mass un Enriko Moreti veica eksperimentu, lai noskaidrotu, vai darbinieki, kas sadarbojas ar gausajiem kolēģiem, palēnina savu darba tempu, vai arī notiek pretējais un atpalicēji sāk paātrināt savu darbu, lai panāktu atšķirību. Izmantojot datus no sensoriem, kas uzstādīti lielā pārtikas veikalu tīklā, ekonomisti izmērīja kasieru produktivitāti un konstatēja, ka tad, kad kasieriem ir efektīvāki darbinieki, kasieru darba rādītāji noteikti pieaug. Datu analīze apstiprināja, ka šis produktivitātes pieaugums nebija morāla impulsa rezultāts, kas lika lēnām kasieriem strādāt ātrāk, vai iedvesmas uzliesmojums, kas mudināja šos cilvēkus strādāt efektīvāk. Drīzāk kasieru produktivitāte palielinājās tieši tad, kad kasieri tika novietoti tā, lai efektīvāki darbinieki varētu redzēt viņu. Tie, kuri strādāja mazāk efektīvi, nevēlējās, lai viņus uzskatītu par nekompetentiem darbiniekiem vai apzināti kavētu klientu apkalpošanu. Pētījumā secināts: "Optimālais darbinieku sastāvs maiņā ir tāds, kas palielina prasmju daudzveidību."

Skatīt arī:

21. nodaļa « Vieglākais veids veikt sarežģītas izmaiņas, neradot darbinieku bailes, vilšanos vai dusmas.

Piezīmes:

Tvens M. Toma Sojera piedzīvojumi / Trans. no angļu valodas K. Čukovskis. – Kaļiņingrada: Kaļiņingrada. grāmatu izdevniecība, 1975. – Ch. 2. – Piezīme ed.

Jauna diena, jaunas idejas, jaunas lietas, ko darīt. Visi kaut kur steidzas, cenšas kaut ko sasniegt, bet ne tu un ne tava komanda. Dažreiz jums šķiet, ka jūs viens ejat pa tumšu tuneli, un joprojām nav gaismas.

Ikviens, kurš kādreiz ir vadījis komandu, apstiprinās: mūsdienu bizness ir izdzīvošanas sacīkstes, un, lai tajā gūtu panākumus, ir jāuztur komandas morāle pietiekami augstā līmenī.

Dažkārt lielajos uzņēmumos strādājošie sāk justies, ka viņus darbā nenovērtē, viņu viedokļos neieklausās – līdz ar to viņu pieredze nevienam nav vajadzīga, un līdz ar to sāk zust jebkāda interese par saviem profesionālajiem pienākumiem.

Līderis ir cilvēks, kuram jāatrisina sarežģīts uzdevums: jāpadara viņa komanda proaktīva, optimistiska un jāliek ikvienam koncentrēties uz savu darbu.

Kā jūs varat uzlabot morāli un likt cilvēkiem rīkoties, īpaši, ja viss iet slikti, nezaudējot drosmi?

1. Padariet par noteikumu pārrunāt visus jaunumus un sarežģītos darba jautājumus ar saviem darbiniekiem un attiecīgi kopīgi plānot izeju no krīzes situācijām. Dažreiz ne viss ir tik slikti, kā šķiet no pirmā acu uzmetiena. Turklāt izeju no strupceļa situācijas vienmēr ir vieglāk atrast kopā, nekā vienam. Šāda komunikācija stiprinās tavu autoritāti padoto acīs, vairos uzticību tev, un darbinieki grūtā periodā nejutīsies pamesti.

2. Jaunākie pētījumi psiholoģijā ir parādījuši, ka laimīgi nav tie, kuriem ir daudz naudas, bet gan tie, kuriem ir mērķis. Citiem vārdiem sakot, laimīgākie cilvēki ir tie, kuri zina, kur pārvietoties tālāk. Un darbam šajā ziņā ir liela nozīme. Jebkurš mērķis ir skaidri jāpauž, un tas ir jānovieto neizmērojami augstāk par materiālajiem stimuliem. Cilvēki vēlas ticēt, ka dara ko ļoti nozīmīgu, ar kura rezultātiem vēlāk var lepoties. Mērķim nav jābūt grandiozam. Pārāk ambiciozi mērķi bieži izraisa bezcerības sajūtu. Pietiek ar to, ka mērķis ir sasniedzams, tad pēc katra panākuma morāle nostiprināsies tik ļoti, ka uz priekšu tiksi arvien ātrāk.

3. Atcerieties, ka mērķis tiek sasniegts pa posmiem, un jebkuram vadītājam vissvarīgākais ir pareizi noteikt šos posmus un noteikt starpposma etalonus. Pārāk nenozīmīgas vadlīnijas nesagādās prieku, bet tikai papildinās cinismu un saasinās situāciju. Patiesākie mērķi ir tie, kas nepieciešami neliels daudzums laiks.

4. Ļaujiet katram darbiniekam koncentrēt savus spēkus uz tām darbības jomām, kurās var sasniegt reālākos rezultātus. Tas uzlabos vispārējo dinamiku un palīdzēs izvairīties no histērikas, kas paralizē gribu.

5. Neignorējiet katra darbinieka personīgās intereses faktoru. Kad darbinieku un uzņēmuma intereses nesakrīt, darbinieki sāk pļāpāt savā starpā, izmest aizvainojuma jūtas uz citiem, un tas visspēcīgāk ietekmē morāli. Vienīgais veids, kā ar to cīnīties, ir atklāti apspriest visas problēmas, kas rodas. Bet dažreiz arī tas nepalīdz, tad labāk laicīgi šķirties no nelojālākajiem un agresīvākajiem indivīdiem. Labāk šķirties no viena vai diviem darbiniekiem, pat superprofesionāļiem, nekā zaudēt visu komandu.

6. Neatstājieties no savas komandas. Vienkārši esi viens no viņiem. Parādiet saviem darbiniekiem, ka saprotat visas viņu problēmas un bailes. Jūs, tāpat kā viņi, pārdzīvojat grūtu periodu.

7. Neradiet ārkārtas situācijas. Atcerieties, ka virsstundu darbs bieži noved jūs emocionālā vakuumā. Jūsu nodarbinātība nedrīkst kaitēt citām interesēm un pienākumiem. Galu galā jaunas idejas un stimuli bieži vien nāk no ārpuses, no tās lieliskās dzīves, kas virmo ap mums un kura galu galā dod mums spēku cīnīties un virzīties tālāk.

Morāle un tās stiprināšana ir karaspēka un iedzīvotāju garīgā gatavība un spēja izturēt kara grūtības, aktīvi veikt militāras operācijas jebkurā situācijā un panākt uzvaru pār ienaidnieku, apzināti veltot tam visus spēkus. Tas ir viens no svarīgākajiem faktoriem augstam kaujas potenciālam, grūtību pārvarēšanai un izšķirošas uzvaras sasniegšanai. Morālā un psiholoģiskā pārākuma rādītājs pār ienaidnieku.

Vispārēji morāles veidošanas jautājumi.

Karaspēka un visas tautas morāles paaugstināšana un saglabāšana visos konfliktos bija līderu īpašas bažas. Šī darbība prasa apzinātu attieksmi pret konfrontāciju/karu, atbalstu tās mērķiem, dziļu izpratni par savu militāro/patriotisko/pilsonisko pienākumu un gatavību pielikt pūles un upurus, lai izpildītu uzticētos uzdevumus. Morālais gars ir atkarīgs no sabiedrības sociālās struktūras rakstura, drošības spēku un tautas mijiedarbības pakāpes, patriotisma/nacionālisma. Veidojās un attīstījās gadā kopējā sistēma tautas garīgā dzīve, tiesībsargājošo iestāžu morālā un psiholoģiskā apmācība. Kara labvēlīgā gaita, gūtās uzvaras vai, gluži otrādi, piedzīvotās sakāves, neveiksmes, sarežģītā situācija aizmugurē var ļoti ietekmēt tautas morāli.

Reliģija un nacionālās dogmas zināmā mērā ietekmē morāli. Tajā pašā laikā morāli var iedragāt gan lielu sakāvju, gan kara mērķu un tautas interešu neatbilstības, gan arī ienaidnieka propagandas rezultātā. Šajā gadījumā iepriekš ir jāizstrādā atbilstoši pretpasākumi.

Baltkrievijas militāri politiskā vadība par vienu no prioritātēm nacionālās drošības nodrošināšanas jomā mutiski uzskata augsta morālā un psiholoģiskā stāvokļa (turpmāk – MPS) uzturēšanas problēmu.

MPS galvenie uzdevumi var būt:
uzskatu par savas valsts un tās institūciju raksturu, savu morālo vērtību iespējamo pārākumu pār pārējās pasaules vērtībām, bruņoto spēku nozīmi nacionālo interešu aizsardzībā;
valsts priekšstatu propaganda par ārējo draudu klātbūtni (ienaidnieka tēla veidošana);
ieviešot iedzīvotāju apziņā ideju par jebkādu soļu morālo pamatotību, lai cīnītos pret ienaidnieku;
attīstot iedzīvotāju atbildības sajūtu, spēju pretoties negatīvai informācijai un psiholoģiskai ietekmei;
visu kategoriju militārpersonu sociālā aizsardzība.

Informācijas darbā pēdējos gados vadošās pozīcijas ieņem datortehnoloģijas. Eksperti nosaka trīs galvenās to pielietojuma jomas: informācijas un uzziņu materiālu ražošana un uzglabāšana; datorsimulatoru izmantošana kaujas apmācībā un militārpersonu morālā un psiholoģiskā kondicionēšanā; ideoloģiski “pareiza” satura datorvideospēļu ieviešana kā brīvā laika pavadīšanas veids.

MPS veidošanai un uzturēšanai plaši tiek izmantoti elektroniskie mediji. Pēc ekspertu domām, īss, kvalitatīvs video prātu ietekmē daudz efektīvāk nekā garš raksts vai runa. Šajā sakarā drošības spēkos izveidotas speciālas vienības militāro radio un video materiālu sagatavošanai, kas vērsti uz visiem iedzīvotājiem kopumā. Un teritoriālās aizsardzības zonu štābos, lai organizētu informatīvo atbalstu karadarbības periodam, vajadzētu būt iespējai izvietot operatīvie centri Sabiedriskās attiecības

Morāle tiesībsargājošajās iestādēs.

Galvenie faktori, kas veicina tiesībaizsardzības iestāžu darbinieku starpregulācijas sistēmas uzlabošanu, ir:
militāri rūpnieciskā potenciāla stiprināšana un paplašināšana un uzturēšana atbilstošā līmenī;
zinātnes un tehnikas sasniegumu izmantošana militāriem mērķiem un valsts militāri rūpnieciskā kompleksa attīstība;
visu kategoriju personāla morālās un psiholoģiskās apmācības intensificēšana, prioritāri aktualizējot attiecīgos jautājumus operatīvās un kaujas apmācības pasākumu laikā;
štāba un karaspēka operatīvās un kaujas apmācības procesu pilnveidošana;
iegūt sociālā aizsardzība un galvenokārt personāla materiālās intereses palielināšana;
militārās vadības un kontroles struktūru profesionālās kompetences līmeņa paaugstināšana.

Kā liecina prakse, šādiem faktoriem ir pozitīva ietekme uz lielākās daļas militārpersonu MPS:
augsts personīgās profesionālās sagatavotības līmenis un pastāvīga vēlme to pilnveidot;
pārliecība par savas valsts valsts iekārtas ekskluzivitāti;
lepnums par piederību savai valstij un tās bruņotajiem spēkiem;
apņemšanās ievērot savas vienības un nodaļas tradīcijas kopumā;
pārliecība par sava ieroča kvalitāti;
augsta psiholoģiskā gatavība karadarbības sākumam.

Tajā pašā laikā ir faktori, kas negatīvi ietekmē morālo un psiholoģisko stāvokli, jo īpaši:
palielināta interese par materiālajiem faktoriem, kaitējot morāles jautājumiem;
nicinājums pret ienaidnieku, savu spēku pārvērtēšana, pastiprināta komforta mīlestība;
iniciatīvas zudums kaujas operāciju laikā, kas var novest pie ievērojama militārā personāla MPS samazinājuma;
nacionālo aizspriedumu klātbūtne, individuālisma, karjerisma, atsvešinātības, attiecību spriedzes ekstrēmo formu izpausme;
pārmērīga alkohola lietošana (narkotikas, psihotropie līdzekļi);
sieviešu militārpersonu seksuāla uzmākšanās.

Augsts kaujas gatavības līmenis, pirmkārt, efektīva apmācības sistēma, veicina personāla augsta morāles veidošanos un uzturēšanu, lepnuma sajūtu un gandarījumu par dienestu bruņotajos spēkos (vai citās tiesībaizsardzības iestādēs), pārliecību pavēli un savās darbībās. Pamatojoties uz to, daži eksperti uzskata, ka MPS ir jāuzskata par svarīgs elements visaptveroša tiesībaizsardzības iestāžu personāla izglītības un apmācības sistēma. Šī procesa galarezultātam ir jābūt augstai morālajai un psiholoģiskajai stabilitātei gan atsevišķi karavīram, gan valsts vienības, vienības un nacionālās drošības sistēmai kopumā.

Morālā un psiholoģiskā stabilitāte paredz tādu pamatelementu klātbūtni kā disciplīna, morāle, vēlme uzvarēt, paškontrole, pašcieņa, godīgums, nodošanās pienākumam, virsnieka un karavīra goda sajūta un citi.

MPS sistēmas analīze ļauj secināt, ka tās efektivitāti var palielināt:
atbilstošu organizatorisku spēju esamība;
nepieciešamās materiālās un finansiālās bāzes klātbūtne Dzelzceļa ministrijas vadības institūciju rīcībā apvienojumā ar daudziem augsti kvalificētiem darbiniekiem;
skaidri definēti IPS ideoloģiskie, teorētiskie un metodoloģiskie pamati;
likumdošanas atbalsts;
MPS fokuss un mērogs;
integrēta pieeja risināmajiem uzdevumiem;
apmācības un izglītības procesa nesaraujama vienotība;
kvalitatīvas praktiskās aktivitātes.

IPS satura izpētes rezultāti liecina, ka tajā visskaidrāk identificētas šādas jomas:
augstu profesionālo īpašību veidošana un attīstība;
pozitīva motivācija militārajam dienestam;
ieaudzināt personālā patriotisma/nacionālisma izjūtu un lojalitāti nacionālajām vērtībām;
praktisko iemaņu attīstīšana un gatavība ilgstošai konfrontācijai sarežģītos apstākļos;
fiziskā izglītība, ieskaitot iedzīvotājus kopumā.

Galvenā loma morālajā un psiholoģiskajā sagatavošanā ir informācijai. Tiesībaizsardzības iestādēs šis jēdziens aptver militārpersonu izglītošanas un ideoloģiskās indoktrinācijas procesu un ietver darba organizāciju ar padotajiem, politisko audzināšanu, militāro kārtību, disciplināro praksi, psiholoģijas un socioloģijas elementus. Tajā pašā laikā galvenā indoktrinācijas forma ir politiskās izglītības nodarbības (obligāti visām militārpersonu kategorijām). Parasti tos veic trīs galvenajās jomās:
militārpersonu pamattiesības un pienākumi;
valsts nacionālās drošības sastāvs un sistēma;
valsts iekārtas pamati.

Sekmīgam informatīvam un izglītojošam darbam nepieciešams: ideoloģiskais un metodiskais atbalsts; informācijas aparāta sazarotas struktūras klātbūtne; augsta informācijas speciālistu profesionalitāte; attīstītas materiālās bāzes klātbūtne; intensīva reliģiskas vai reliģiski politiskas ietekmes izmantošana.

Galvenās ietekmes metodes ir ierosināšana un apmācība, apziņas un uzvedības ietekmēšana, izmantojot noteiktu terminoloģiju un jēdzienus.

Tradicionāli svarīga morālās un psiholoģiskās sagatavošanas sastāvdaļa ir psiholoģiskā sagatavošana (psiholoģiskais darbs), kas paredzēts, lai nodrošinātu izturību pret ārējiem stimuliem. Tas ir jāveic visaptveroši, intensīvi un nepārtraukti ikdienas darbību kontekstā. Reālisms drošības spēku apmācībā ir visefektīvākais personāla emocionālās un gribas stabilitātes paaugstināšanā. Šajā gadījumā galvenie psiholoģiskās apmācības mērķi ir:
attīstīt psiholoģisko pretestību kaujas situācijas sekām;
psiholoģiskās kohēzijas veidošana;
nepieciešamā stāvokļa nodrošināšana kaujas operāciju sagatavošanas un vadīšanas laikā;
psihogēno zaudējumu samazināšana;
psiholoģiskās palīdzības un rehabilitācijas sniegšanas pasākumu veikšana.

Personāla psiholoģiskās apmācības galvenie virzieni un metodes ietver potenciālā ienaidnieka reālistiskā tēla modelēšanu, darbības taktiku un kaujas spējas; gatavošanās darbībām gaidāmo militāro operāciju reģiona dabas-ģeogrāfiskajos, laikapstākļos-klimatiskajos apstākļos; reālistiska daudzdimensionāla mūsdienu kaujas attēla modelēšana; raksturīgā fiziskā un garīgā stresa radīšana kaujas apmācības laikā; komandu saliedēšana, savstarpējās palīdzības un savstarpējās palīdzības attiecību veidošana; militārpersonu un tiesībaizsardzības iestāžu darbinieku spēju paplašināšana, lai pārvarētu stresa faktorus, apgūstot psihotehniskos paņēmienus.

Svarīgs faktors noteikta līmeņa MPS nodrošināšanai personālam ir kultūras un atpūtas pasākumu veikšana. Morālā klimata, sociālo un dzīves apstākļu uzlabošana, kā arī brīvā laika pavadīšana ir prioritātes morālās un psiholoģiskās sagatavošanas procesā. Kurā liela nozīme Lai uzlabotu morālo un psiholoģisko stāvokli, jāpiesaista tā sauktās grupas. " brīnišķīgi cilvēki”, tas ir, populāras mākslas un zinātnes figūras priekšnesumiem personāla priekšā.

Secinājums.

Sabiedrības un drošības bloka psiholoģiskā sagatavotība ir vissvarīgākais resurss aizsardzībai pret ārējo agresiju. Šķiet, ka morālais gars ir sarežģīta un daudzpusīga parādība, kuras attīstībai un nostiprināšanai ir nepieciešama integrēta pieeja. Nacionālā kultūra darbojas kā svarīgs faktors morāles stiprināšana, kā “drauga vai ienaidnieka” marķieris.

Mūsdienu Baltkrievijas sabiedrībai ir vairākas pazīmes, kas būtiski bloķē efektīvas morālās un psiholoģiskās sagatavošanas aktivitātes:
nacionālās identitātes mazattīstība, vēsturiskais un lingvistiskais nihilisms;
skaidras ideoloģijas trūkums uz nācijas un valsts rēķina;
formālisms attiecīgās darbībās valdības aģentūras, atbildīgs par morāles stiprināšanu, pasivitāti, stereotipisku rīcību, veicināto ideoloģisko principu izolāciju no reālajām sabiedrības vajadzībām;
Sabiedrības laicīgais raksturs neļauj izmantot reliģisko faktoru, savukārt priekšroka vienai ticībai izraisa pamatotu kairinājumu laicīgajā iedzīvotāju vairākumā un citu ticību pārstāvjos.

Kopumā var pamatoti apgalvot, ka ideoloģiski gan Baltkrievijas sabiedrība, gan drošības spēki, neskatoties uz pieliktajām pūlēm, ir ārkārtīgi neaizsargāti morālā un psiholoģiskā ziņā.

Pagātnes ģenerāļi un domātāji jau sen ir pamanījuši uzvaras vai sakāves karā tiešu atkarību no karaspēka morālo spēku stāvokļa. Tādējādi Rietumu militāro teorētiķu Klauzevica, Foča, Bernhardi, Jomini, krievu komandieru un militārpersonu A.V.Suvorova, M.I.Kutuzova, M.I.Dragomirova, G.A.Lēra, N.D.Mihņeviča uc darbos ir daudz oriģinālu domu par karaļa vietu un lomu. karavīru morālie spēki karā.

Ja uz karavīru skatās kā uz “šaušanas rakstu”, tad “morāle snaus”, pareizi uzskatīja A. V. Suvorovs. M.I.Kutuzovs savos pavēlēs īpašu uzmanību pievērsa augsta morālā gara radīšanai, jo, lai arī cik bruņoti būtu karaspēki, tie varēja palikt “bezspēcīgi, ja tos nedzīvina militārais gars. Kas... nevienā uzņēmumā neatrod šķēršļus.”

Kājnieku ģenerālis N.N.Obručevs apgalvoja, ka "...labam karavīram gara spēks dos tikai tad, kad tas ir apmācīts, kad pastāvīgi tiek risināta karavīra morālā puse." Kaukāza kara dalībnieks ģenerālis R. Fadejevs uzskatīja augstu morāli par nacionālā rakstura īpatnību. "Kāds īpašums ir Krievijas priekšrocība?" - viņš jautāja un atbildēja: “Eiropa un katrs pieredzējis krievu virsnieks to zina. Tas slēpjas... garā, kas piespiež krievu cilvēku pakārtot savu personību pasaulei, sabiedrībai un vienmēr darboties kā komandai, saskaņā ar sakāmvārdu "mierā pat nāve ir taisnīga".

Arī militārais skolotājs A. Marijuškins ieņēma tādu pašu nostāju, apgalvojot, ka "tikai garīgi spēcīgs cīnītājs spēj izturēt kaujas pārbaudījumu stingrību, tikai militārā gara iedvesmots karaspēks ir spējīgs uzbrukt un uzvarēt."

Ideoloģiskiem elementiem vienmēr ir bijusi izšķiroša ietekme uz jūras kājnieku korpusa, kā arī visas armijas morālā faktora stāvokli. Viņi virzīja savas domas, gribu un jūtas, lai izpildītu savu militāro pienākumu, konkrēts uzdevums; uzkrāja visu jūras kājnieku garīgo enerģiju izšķirošajam metienam, pašaizliedzīgai rīcībai un morālai izturībai.

Jūras korpusa morālo faktoru, tāpat kā visas tautas un armijas, galvenokārt noteica sabiedrībā pastāvošo sociālo attiecību raksturs, kā arī dominējošā ideoloģija. Tajā pašā laikā jūras kājnieku korpusa morālā faktora saturu kara gados savā ziņā noteica pagātnes kaujas pieredzes saturs un šāda veida jūras spēku kaujas tradīcijas. Tajā pašā laikā morālā faktora briedumu noteica tā cilvēku garīgās bagātības lielums.

Vēl 20. gados. XX gadsimts Daudzu slavenu militāro vadītāju uzmanības centrā bija Sarkanās armijas personāla morālo un kaujas īpašību uzlabošana.

"Mums būs jāsaka," rakstīja M. V. Frunze, "ka galu galā tehnoloģijām nav izšķirošā loma; aiz tehnoloģijām vienmēr ir dzīvs cilvēks, bez kura tehnoloģija ir mirusi." Attīstot šo ideju, komandieris formulēja svarīgu secinājumu, ka turpmākajā karā īpaša nozīme būs “lielai izturībai, lielai atturībai un, galvenais, stiprai morālei, spējai un vēlmei nest vislielākās grūtības un varonīgus upurus”. Šī perioda jaunajos militārajos noteikumos īpaša vieta vērsta uz augsta personāla morālā un politiskā stāvokļa uzturēšanu. Kājnieku kaujas rokasgrāmatā teikts, ka karavīru izglītošanas uzdevums mierīgos apstākļos ir “viņos attīstīt tādus morālus un politiskus datus, kas var nodrošināt kaujas panākumus: vienprātību, impulsu, apziņu par nepieciešamību sasniegt uzvaru, dzīvespriecīgumu. , apņēmība pārvarēt visus šķēršļus, kas var rasties.

Tajā pašā laikā tika publicēti daudzi interesanti, informatīvi raksti par karavīra uzvedību kaujā, kuros tika apskatīta militāri ētiskās teorijas loma šīs problēmas risināšanā. Daudzi autori pamatoti atzīmēja, ka karaspēka politiskais un morālais stāvoklis ir īpaša karavīru politiskā brieduma, morālā rūdījuma un “viedokļa un noskaņojuma psiholoģijas” izpausme. Aplūkojot karaspēka politisko un morālo stāvokli militārā ziņā, P. Izmestjevs, piemēram, to nosauca par “morālās elastības” rādītāju, ko mēra pēc zaudējumu skaita, kuros karaspēks nezaudē kaujas efektivitāti.

Vairākos šī perioda teorētiskajos darbos tika mēģināts veikt īpašu analīzi par armijas politisko un morālo stāvokli, lai parādītu, ka tajā ir ietverta vissvarīgākā morālā faktora izpausmes īpašība.

30. gados visdziļāk tika attīstītas sabiedrības un armijas morālās un politiskās vienotības, kolektīva un kolektīvisma problēmas, kā arī militārā pienākuma, atbildības un modrības kategorijas.

Daudzi pirmskara teorijas noteikumi un secinājumi, kas saistīti ar morālā faktora izpēti, tika pārbaudīti Lielā Tēvijas kara laikā. Tēvijas karš. Tas galvenokārt attiecas uz noteikumiem par tautas un armijas morālo un politisko vienotību, par patriotismu kā vienu no spilgtākajām padomju cilvēka iezīmēm, par ideoloģiskās rūdīšanas izšķirošo lomu militārajā kolektīvā utt.

Viens no svarīgākajiem militāri ētiskās teorijas principiem vienmēr ir bijusi pastāvīga gatavība aizstāvēt Tēvzemi. Šis princips plaši izpaudās to jūras kājnieku patriotiskajā darbībā, kuri brīvprātīgi devās cīnīties uz sauszemes frontēm. Jau pirmajās kara dienās komandieri un Sarkanās flotes vīri flotēm un flotilēm iesniedza tūkstošiem pieteikumu ar lūgumu nosūtīt tos uz fronti.

Jāpiebilst, ka parasti uz fronti tika sūtīti tikai brīvprātīgie, un tas netika plaši izziņots. Tomēr Sarkanās flotes vīri un brigadi joprojām uzzināja par brīvprātīgo vervēšanu jūras korpusā un iesniedza ziņojumus.

Tādējādi, lai sniegtu palīdzību 14. armijas karaspēkam, Ziemeļu flote ātri izveidoja vairākas jūras kājnieku vienības no brīvprātīgajiem jūrniekiem. Bija vairāk nekā pietiekami daudz cilvēku, kas vēlējās pievienoties Jūras korpusam. Dažu dienu laikā tika iesniegti vairāk nekā 12 tūkstoši ziņojumu par kuģiem un flotes piekrastes vienībām ar lūgumu iestāties Jūras korpusa rindās. Tāda pati situācija bija arī citās flotēs. Pēc patriotiskā impulsa vairāk nekā 1300 cilvēku reģistrējās kā brīvprātīgie tikai uz diviem Melnās jūras flotes kreiseriem, tostarp vairāk nekā 689 cilvēki uz kreisera Voroshilov.

Vienību un formējumu veidošana notika augstākā patriotiskā entuziasma gaisotnē. Sarkanās jūras kara flotes vīrus, komandierus un politiskos darbiniekus, kas devās uz fronti, flotu un flotiļu vadība svinīgi izraidīja. Flotu militārās padomes izdeva īpašus aicinājumus. Tādējādi Ziemeļu flotes Militārās padomes aicinājumā jūrniekiem, kas dodas uz sauszemes fronti, tika teikts:

"...Biedri! Tu dodies uz sauszemes fronti, Dzimtene tevi svētī par ieroču varoņdarbiem. Vienmēr un visur atcerieties, ka esat Nakhimova un Korņilova krāšņais pēctecis, revolucionāro jūrnieku Žeļezņakova un Markina darba turpinātājs, varonīgās Ziemeļu flotes pārstāvis. Cīnies ar ienaidnieku drosmīgi, drosmīgi, kā ar floti. Iznesiet jūras karavīra godu un Krievijas flotes militārās tradīcijas lielu kauju ugunī. Lai kur jūs parādītos, ienesiet ienaidnieka nometnē apjukumu un bailes, apgāziet un padzeniet tos no mūsu svētās zemes. Nekādu soli atpakaļ! Apstāties līdz nāvei!

Un jāsaka, ka jūras kājnieku korpuss jau pirmajās kaujās attaisnoja tai likto uzticību un parādīja savas augstās morālās un kaujas īpašības.

Vienā no kaujām 1941. gada 18. jūlijā Murmanskas tālajās pieejās virsseržants V. P. Kisļakovs, atstāts viens taktiski svarīgā augstumā, stundu aizturēja vairāk nekā 100 ienaidnieka karavīru uzbrukumus, pirms ieradās papildspēki. 1941. gada 13. augustā V.P.Kisļakovam, pirmajam Jūras spēkos, tika piešķirts Padomju Savienības varoņa tituls.

Tā paša gada 2. augusta kaujā jūras kājnieks I.M.Sivko tika ielenkts. Nacisti mēģināja viņu sagūstīt, bet drosmīgais Sarkanās flotes vīrs uzspridzināja sevi un ienaidnieka karavīrus, kas viņu apņēma ar pēdējo granātu. Ar PSRS Augstākās padomes Prezidija 1942. gada 17. janvāra dekrētu I. M. Sivko pēc nāves tika piešķirts Padomju Savienības varoņa tituls.

1941. gada septembrī Georgijs Serdjukovs un Aleksandrs Torcevs varonīgi cīnījās vienā no Ziemeļu flotes jūras kājnieku bataljoniem. Pēc tam, kad rotas komandieris tika ievainots, Serdjukovs pārņēma vadību, un ievainoto politisko instruktoru nomainīja Aleksandrs Tortsevs. Izsitot vāciešus no augstuma, kompānija ieņēma uz tā aizsardzības pozīcijas. Atvairot ienaidnieka uzbrukumus, Torcevs izšāva no ložmetēja. Jūras kājnieki tajā dienā noturēja augstāko vietu. Serdjukova un Torceva rīcība komandiera un politiskā instruktora lomās izrādījās tik prasmīga, ka viņi tika saglabāti šajos amatos, un 14. armijas Militārā padome Serdjukovam un Torcevam piešķīra jaunāko leitnantu pakāpes.

Kā aicinājums cīnīties, kā uzvaras simbols pa visu valsti izplatījās ziņa par piecu Melnās jūras flotes 18. jūras kājnieku bataljona jūrnieku varoņdarbu (komandieris – kapteinis A. F. Egorovs). 1941. gada 7. novembrī bataljons cīnījās aizsardzības kaujas Duvankojas ciema apgabalā pie krustojuma ar 3. Melnās jūras pulku un 8. jūras kājnieku brigādi. Ienaidnieks par katru cenu centās izlauzties cauri jūras kājnieku aizsardzībai šeit un sasniegt Belbekas ieleju, no kurienes pavērās tiešs ceļš uz Sevastopoli, desmitiem lidmašīnu bombardēja bataljona pozīcijas.

Tajā pašā laikā uzbrukumā devās ienaidnieka kājnieku vienība ar septiņiem tankiem, taču viņu ceļu bloķēja pieci jūras kājnieki: politiskais instruktors Nikolajs Fiļčenkovs, Sarkanās flotes vīri: Vasīlijs Cibulko, Jurijs Paršins, Ivans Krasnoseļskis un Daniils Odincovs, bruņoti ar granātām. , Molotova kokteiļi un ložmetējs.

Jau pašā kaujas sākumā jūrnieki iznīcināja trīs tankus, atlikušie četri pagriezās atpakaļ. Pēc kāda laika ienaidnieks atkārtoja uzbrukumu ar piecpadsmit tanku atbalstu. Ar mērķtiecīgu ložmetēja sprādzienu Vasilijs Cibulko caur skata spraugu trāpīja vadošās tvertnes vadītājam, kurš apstājās. Pēc tam, izmantojot ienaidnieka apjukumu, viņš izsita otro tanku ar granātu kaudzi, trešo bruņumašīnu uzspridzināja granātu ķekars, ko trāpīgi meta politiskais instruktors Filčenkovs. Ivans Krasnoseļskis aizdedzināja vēl divas tvertnes ar degošām pudelēm, taču tika smagi ievainots. Tajā pašā laikā jau ievainotais Sarkanās jūras kara flotes karavīrs Cibulko ar mērķtiecīgu granātu kaudzes metienu atspējoja vēl vienu tanku, bet guva otru brūci. Atlikušie jūras kājnieki Filčenkovs, Paršins un Odincovs turpināja cīņu. Viņi šāva pa skatu spraugām un meta pa tankiem granātas un Molotova kokteiļus. Iztērējuši visu munīciju, varoņi sasēja ar granātām un metās zem vācu tankiem.

Ienaidnieka tanku uzbrukums tika atvairīts. Kad kauja beidzās, atbraukušie jūras kājnieki atrada asiņojošo jūrnieku Cibulko, kurš savas dzīves pēdējās minūtēs pastāstīja bataljona komisāram par savu biedru varonīgo nāvi.

Ar PSRS Augstākās padomes Prezidija 1942. gada 23. oktobra dekrētu visiem pieciem jūras kājniekiem pēcnāves tika piešķirts Padomju Savienības varoņa tituls.

Jūras korpusa morālā gara augstākā izpausme kara laikā bija patriotisms un nesavtīga militārā pienākuma pildīšana. To labi izteica viena viņa varoņa - jūras kājnieku, rakstnieka A. Platonova vārdi: “...Aiz mums ir Sevastopole, un priekšā viss, kas ir mūsu, lielā mūžīgā Dzimtene... Mēs cīnīsimies, kā krievi cīnījās no neatminamiem laikiem, - līdz pēdējam cilvēkam, un pēdējam līdz pēdējai asins lāsei un līdz pēdējam elpas vilcienam!

Jūras korpusa vienībām vislabāk veicās Maskavas kaujā. Raksturojot 64. jūras kājnieku strēlnieku brigādes jūras kājnieku augstās morālās un kaujas īpašības, tās komandieris pulkvedis I.M. Čistjakovs rakstīja: “Kaujās pie Maskavas jūrnieki klājās ar nezūdošu slavu. Viņu drosme nebija tikai uzdrīkstēšanās, vēl jo mazāk bravūra. Tā bija cilvēku drosme, ko iedvesmojusi liela mērķa apziņa, dziļa vēlme aizsargāt un aizstāvēt savu Dzimteni!

Kā liecina Lielā Tēvijas kara pieredze, jūras kājnieku korpusa vienības un formējumi, neskatoties uz smagiem zaudējumiem, sīvās cīņās ar nacistiem saglabāja morāli spējīgas atrisināt visgrūtākos pavēlniecības uzdevumus. Tieši spēja saglabāt stabilitāti vissarežģītākajā kaujas situācijā izteica jūras kājnieku korpusa morālo priekšrocību, kas spēj paplašināt cilvēka spējas un izmantot papildu morālo un garīgo spēku, lai sasniegtu uzvaru pār ienaidnieku.

Jūras korpusa vienību un formējumu augstā morāle vienmēr ir bijusi balstīta uz tās krāšņajām kaujas tradīcijām.

Visur, kur jūras kājnieki ir karojuši, viņi vienmēr ir parādījuši savu izcilo raksturu, varonību un pašaizliedzību, pildot militāros pienākumus.

Kur valstij vissarežģītākajos laikos bija nepieciešama īpaša kaujas pārdrošība un varonīgs impulss, jūras kājniekus parasti nosūtīja neiznīcināms spēks un neatlaidība.